PALVELUESIMIES 2/2025 9 YHTEISTOIMINTALAKI MUUTTUU 1.7.2025 LUKIEN - soveltamisala supistuu, neuvotteluajat lyhenevät ja vuoropuhelu vähenee Yhteistoimintalain muutokset ovat olleet yksi hallituksen työmarkkinauudistuksista, joilla pyritään purkamaan työllistämisen esteitä ja vahvistaa erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten toimintaedellytyksiä ja keventää niiden hallinnollista taakkaa. Palkansaajan kannalta muutos heikentää työsuhdeturvaa. Yhteistoimintalain soveltamisalaan kuuluu jatkossa enää vähintään 50 työntekijää työllistävät yritykset ja tätä pienempiin 20–49 työntekijää työllistäviin yrityksiin lakia sovelletaan hyvin rajatusti. Muutosneuvotteluiden vähimmäisneuvotteluajat on puolitettu, jonka seurauksena työvoiman vähentämistoimet voidaan toteuttaa nopeammin. Neuvotteluesityksen tiedoksianto työvoimaviranomaiselle on nostettu tärkeään rooliin. Yrityksen koon mukaan Yhteistoimintalakia sovelletaan nykyisin yrityksiin, yhteisöihin ja sivuliikkeisiin, joiden palveluksessa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Uudistuksen jälkeen yhteistoimintalakia sovelletaan pääsääntöisesti vähintään 50 työntekijää työllistävissä yrityksissä, yhteisöissä ja sivuliikkeissä. Laissa säädetään kuitenkin tietyistä velvoitteista työnantajille, joiden palveluksessa on säännöllisesti 20−49 työntekijää (mm. jatkuva vuoropuhelu ja muutosneuvotteluvelvoite). Säännöksiä liikkeen luovutuksesta, sulautumisesta ja jakautumisesta sovellettaisiin edelleen kaikkiin säännöllisesti vähintään 20 työntekijää työllistäviin yrityksiin, yhteisöihin ja sivuliikkeisiin. Uudistuksen myötä työnantajan ja henkilöstön välinen jatkuva vuoropuhelu kevenee säännöllisesti 20–49 työntekijää työllistävissä yrityksissä ja yhteisöissä. Työnantajan tulee luoda työpaikkakohtaiset käytännöt säännönmukaisen jatkuvan vuoropuhelun käymiseksi tai soveltaa olemassa olevia käytäntöjä. Säännöllisesti alle 50 työntekijää työllistävällä yrityksellä tai yhteisöllä ei ole enää laista johtuvaa velvoitetta käydä yhteistoimintalain mukaisia muutosneuvotteluita, jotka koskevat työnantajan harkitsemia, työnjohtovallan piiriin kuuluvia yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavia olennaisia muutoksia (ns. kevyet muutosneuvottelut, joiden tavoitteena ei ole vähentää työvoiman käyttöä). Työnantajien, joiden työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti 20–49, tulee käynnistää muutosneuvottelut niissä tilanteissa, joissa työnantaja harkitsee 90 päivän ajanjakson aikana vähintään 20 työntekijään kohdistuvia vähentämistoimenpiteitä, eli irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista taloudellisella tai tuotannollisella irtisanomisperusteella. Työnantajan harkitsemista lomautuksista, jotka perustuisivat työn tai työnantajan työn tarjoamisen edellytysten tilapäiseen vähentymiseen (enintään 90 päivää kestävät lomautukset), ei tarvitse enää käydä muutosneuvotteluita. Neuvotteluaikojen puolitus Yhteistoimintalaissa säädetään työvoiman käytön vähentämistä koskevien muutosneuvotteluiden kestosta. Muutosneuvotteluita tulee nykyisin käydä vähintään kuusi viikkoa tai 14 päivää, riippuen neuvotteluiden kohteesta ja muutoksen jälkeen neuvotteluajat lyhenevät puolella. Vähimmäiskesto puolittuu ja on joko kolme viikkoa tai seitsemän päivää, riippuen neuvotteluissa käsiteltävistä asioista ja yrityksen tai yhteisön henkilöstömäärästä (eräässä tilanteessa neuvotteluaika lyhenee 6 viikosta jopa 7 päivään). Työvoimapalvelujen selvittämisen 30 päivän aika Lakiin on lisätty uusi säännös, joka koskee työvoimapalveluiden selvittämiselle varattavaa aikaa. Aikaa sovelletaan, jos työnantaja antaa neuvotteluesityksen suunnitelmastaan irtisanoa vähintään kymmenen työntekijää tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla. Irtisanotun työntekijän työsopimus ei saa päättyä ennen kuin neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle olisi kulunut 30 päivää. Neuvotteluesitys toimitetaan viranomaiselle neuvotteluiden alussa. Säännöksen tarkoituksena on varata riittävä aika työvoimaviranomaiselle selvittää työllistymistä tukevat työvoimapalvelut yhdessä työnantajan kanssa. Myös palvelualat kritisoineet uudistusta Muun ohessa PAM on vastustanut yhteistoimintalakiin esitettyjä muutoksia, jotka sen mukaan heikentävät palkansaajien asemaa niin taloudellisilla kuin muillakin tavoin sekä keskeisesti muuttavat vasta hiljattain uudistettua yhteistoimintalakia ilman, että kokonaisuudistuksessa tehtyjen muutosten vaikutuksia on edes pyritty seuraamaan tai arvioimaan riittävän pitkään. Vuoropuhelun edellytykset heikentyvät olennaisesti 20-49 työntekijän yrityksissä tai yhteisöissä. Kevennetty malli ei takaa enää henkilöstön edustajalle säännöllisesti annettavia tietoja yrityksen tai yhteisön tilanteesta, eikä vuoropuhelua käydä säännöllisesti. Lakimuutoksella ei nähdä olevan siltä odotettuja vaikutuksia työllisyyteen. Päinvastoin katsotaan, että soveltamisalarajan henkilömäärää olisi tullut laskea, kun otetaan huomioon tavoite lisätä paikallista sopimista. Neuvotteluaikojen puolittamista on erityisesti vastustettu. Mitä lyhyempi neuvotteluaika on, sitä vaikeampaa on täyttää yhteistoimintalain mukaiset neuvotteluvelvoitteet. Erityisesti seitsemän päivän neuvotteluajassa on usein ollut mahdotonta täyttää neuvotteluvelvoitteita kunnollisella tavalla. Neuvotteluaikojen lyhentäminen tarkoittaa työntekijöiden taloudellisen aseman merkittävää heikentymistä. Muutoksen pääasiallisena vaikutuksena nähdäänkin olevan työnantajien välttämättömien palkkakustannusten vähentyminen erityisesti irtisanomistilanteissa.
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0MzgwNw==