PALVELUESIMIES 2/2025 11 Normaalit keskustelut tai äänekäskään palautteen vaihto alaisen ja esihenkilön tai esihenkilön ja tämän esihenkilön välillä eivät ole yhdenvertaisuuslain tarkoittamia mielipiteitä, mutta syrjinnästä voi olla kysymys, kun kyse on työolosuhteisiin liittyvistä pysyvistä ja sovittamattomista johtamisen näkemyseroista. Tilanteet, joissa johtamistapaan kohdistetaan kiusantekotekotarkoituksessa tai muutoin sävyltään asiatonta arvostelua tai suhtautumista, tulevat arvioiduksi työsuhteessa noudatettavan lojaliteettiperiaatteen valossa. Kosto- tai painostamistarkoituksessa tehty tutkintapyyntö viranomaiselle voi olla työsuhteen päättämisperustekin (IHO 26.3.2009 S 08/573: asianmukainen ja nopein tapa vaikuttaa asioihin olisi ollut ottaa epäkohdiksi katsotut seikat puheeksi sisäisesti). Asiallista puuttumista suojataan Työpaikan epäkohtiin puuttuminen mielipiteitä esittämällä on apulaisoikeuskanslerin mukaan yhdenvertaisuuslaissa tarkoitettu syrjintäperuste (OKV/1233/1/2007). Apulaisoikeuskansleri on pitänyt selvänä, että työpaikan epäkohtiin puuttuminen mielipiteitä esittämällä, kuten kantelija asiakirjoista saatavan selvityksen mukaan oli asiassa tehnyt, on yhdenvertaisuuslain 6 §:n 1 momentissa tarkoitettu syrjintäperuste. Epäkohtien esille tuomista työpaikalla, työntekijän laillisiin oikeuksiin vetoamista, kääntymistä viranomaisen tai ammattiliittonsa puoleen riitaisuuden selvittämiseksi taikka turvautumista muihin laillisin menettelyihin tulee apulaisoikeuskanslerinkin mukaan luontevasti arvioida mielipiteen taikka tilanteesta riippuen, ammattiyhdistystoiminnan tai henkilöön liittyvän muun syyn mukaisena syrjintäperusteena. Mielipide nauttii syrjintäsuojaa Yhdenvertaisuuslain mukaisena mielipiteenä voidaan oikeuskäytännön ja -kirjallisuuden pitää muun ohessa työntekijän mielipiteitä työpaikan yleisestä työilmapiiristä ja työpaikan olosuhteista (HHO 7.7.2015 S 14/1195; erimielisyys siitä, miten työaikaresursseihin kuulumattomat lisätyöt tulisi korvata ja henkilöongelmat). Jos henkilö valikoituu irtisanottavaksi johtamistapaa koskevien mielipide-erojen vuoksi, häntä syrjitään mielipiteensä takia (VHO 13.5.2015 S 14/491). Myös erimielisyys ja toimenpiteet työaikakirjanpidon pitämisestä voivat synnyttää syrjintäolettaman, joka työnantajan tulee pystyä osoittamaan vääräksi irtisanoessaan asian esille nostaneen henkilön (THO 18.9.2012 S 11/1306). Sen sijaan esimerkiksi työnantajan yleisen toimintastrategian arvosteleminen ja työnantajan reaktio siihen ei ole laissa kiellettyä syrjintää (HHO 26.2.2009 S 08/2091). Mielipide esimerkiksi siitä, ettei työtehtäviä tulee muuttaa tai yhteistoimintaneuvotteluissa päätyä tiettyyn ratkaisuun, ei ole yhdenvertaisuuslaissa tarkoitetun mielipiteen suojan piiriin kuuluva seikka. Toimet oikeuksien valvomiseksi Kansalaisen perusoikeuksiin kuuluu mahdollisuus tehdä haitallisitta seuraamuksitta asiallista syistä tutkintapyyntö viranomaisille myös omaa työnantajaansa vastaan (ks. esim. AD 2003-51 ja EIT 21.7.2011 Heinisch vs. Saksa; vanhustenhoidon puutteita paljastaneen saksalaisen geriatrisen sairaanhoitajan sananvapautta loukattiin, kun hänen työsopimuksensa oli purettu sen jälkeen, kun hän oli tehnyt rikosilmoituksen työnantajastaan). Työntekijää ei saada syrjiä siksi, että hän pyrkii selvittämään työsopimuksen lain- ja sopimuksenvastaisuutta (Kouvolan HO 17.6.2002 S 02/13). Ks. myös THO 3.3.2011 S 10/149. A oli tehnyt rikosilmoituksen työnantajaansa vastaan, koska oli kokenut turvallisuutensa olleen uhattuna. A on voinut kaikesta saada perustellusti käsityksen, että hänen turvallisuutensa olisi vaarassa. Yhtiö oli rikkonut vastatoimien kieltoa purettuaan A:n työsopimuksen. Työnantajan vastareaktio voi olla työsyrjintärikos Työolojen parantamiseen tähtäävä toiminta, kuten yhteydenotto työsuojeluviranomaisiin, voi yhdenvertaisuuslain mukaan tulla arvioitavaksi paitsi ”pelkästään” vastatoimien kiellon perustana myös syrjintänä kytkeytyessään mielipiteen, ammattiyhdistystoiminnan taikka muun henkilöön liittyvän syyn suojaan. Tällainen toiminta on katsottavissa rikoslain työsyrjintäsäännöksessä tarkoitetuksi ammatilliseksi toiminnaksi, ellei muu syrjintäkriteeri vastaavasti läheisemmin sovellu. KKO:2018:46: Työntekijä B oli tehnyt työsuojeluviranomaiselle käsittelypyynnön, joka koski sitä, että hänen esimiehensä kohteli häntä työpaikalla epäasiallisesti. Työsuojeluasian käsittelyn ollessa vireillä B:n työnantaja oli päättänyt irtisanoa B:n työsopimuksen. Korkein oikeus katsoi, että käsittelypyynnön tekeminen työsuojeluviranomaiselle oli työsyrjintää koskevassa rangaistussäännöksessä tarkoitettua ammatillista toimintaa. Kun pyynnön tekemisen katsottiin tosiasiallisesti vaikuttaneen päätökseen irtisanoa B:n työsopimus, B:n esimies tuomittiin rangaistukseen työsyrjinnästä. Työntekijä voi syyllistyä oikeuden väärinkäyttöön Lojaliteettiin sisältyvä työnantajan sietämiskynnys ulottuu ainakin sinne asti, ettei lojaliteettia rikota niin kauan kuin voidaan katsoa, että tutkintapyyntöön on ollut objektiivisesti ymmärrettävä peruste. Taustalla ei tule olla omia henkilökohtaisia tarkoitusperiä (kuten kosto) vaan aito usko tai pelko oikeuden menetyksestä tai sen toteutumatta jäämisestä kohteena olevan tahon menettelyn tai menettelemättä jättämisen seurauksena. Arvioitaessa teon moitittavuutta tutkintapyynnön tekijän asemalla ja tehtävillä on merkitystä, kuten ulkoisilla seuraamuksillakin. Esimerkiksi työntekijän korkea asema korostaa työntekijän lojaliteettia työnantajaa kohtaan. Työntekijän tulee arvioida mahdollisuuksiaan saada tilanne selvitetyksi ensin sisäisin menettelyin eikä tutkintapyynnön tule olla ensisijainen tai edes vaihtoehtoinen tapa selvittää kokemiaan epäkohtia. Jos tutkintapyyntöön on ollut kuitenkin jokin inhimillisesti perusteltu syy, menettely ei voine varoittamatta olla ainakaan työsuhteen päättämisperuste. Jos tutkintapyynnön tekemisellä on nimenomainen vahingoittamistarkoitus tai pyynnön tekijän on tullut mieltää siitä aiheutuvan työnantajan julkisuuskuvan vakava vaarantuminen, voinee menettely olla varoittamattakin irtisanomisperuste (mainehaitta). Toimittajan kiinnostumista asiasta ei voida laskea työntekijän syyksi. Niin ei tule työntekijän toimia, että aina tai edes yleensä valittaa viranomaisille ohi oman organisaation, kun vähänkin aihetta tähän voisi olla. Tutkintapyynnön tekijän tulee ymmärtää erityisesti tehottomaksi jääneen tutkintapyynnön jälkeen, ettei samassa tai samankaltaisessa asiassa voida toimia edes vastaavin perustein. Mikäli hän näin toimii, menettely ei voi saada samaa oikeudellista suojaa kuin näin ensi kerran meneteltäessä. JOHTAMISEN NÄKEMYSEROT SYRJINTÄNÄ Työpaikan epäkohtiin puuttuminen mielipiteitä esittämällä on yhdenvertaisuuslaissa tarkoitettu syrjintäperuste. Mielipide syrjintäkriteerinä ei ole vain perinteisen sananvapauden alaan kuuluva käsite. Sen ei tarvitse kytkeytyä vain henkilön poliittisiin tai yhteiskunnallisiin näkemyksiin, vaan suojan piirissä voivat olla myös pysyvät johtamisen näkemyserot. PROFESSORI Seppo Koskinen Professori emeritus, työoikeuskonsultti
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0MzgwNw==