Kaupanalan esimiesliitto KEY ry:n jäsenlehti | 2/2025 PALVELUESIMIES TYÖN KUORMITTAVUUDEN RIKOSOIKEUDELLINEN VASTUU PUHUTTAA S. 4 YT-LAKI MUUTTUU 1.7.2025 S. 9 JOHTAMISEN NÄKEMYSEROT SYRJINTÄNÄ S. 11
2 PALVELUESIMIES 2/2025 PÄÄ- KIRJOITUS Mika Valkonen, päätoimittaja AY-JÄSENMAKSUN VÄHENNYSKELPOISUUS POISTUMASSA? Maan hallitus aikoo poistaa sekä työntekijä- että työnantajapuolen järjestöjen jäsenmaksujen verovähennysoikeuden. Hallitus linjasi puoliväliriihessä, että verovähennysoikeus poistuu symmetrisesti sekä työnantaja- että työntekijäjärjestöjen jäsenmaksuista ensi vuodesta alkaen. Selvä enemmistö suomalaisista pitää gallupien mukaan vääränä hallituksen päätöstä poistaa ammattiliittojen ja työnantajaliittojen jäsenmaksujen verovähennysoikeus. Se ei päättäjiä kiinnosta. Työmarkkinajärjestölle tai työttömyyskassalle suoraan maksetut työttömyyskassamaksut ovat verotuksessa edelleen vähennyskelpoisia. Niitä leikkaus ei koske. Ay-jäsenmaksuja ei vähennetä suoraan verosta, vaan verotettavasta tulosta, vähennys alentaa verotettavan tulon määrää. Maksun verovähennysoikeus kattaa maksusta noin puolet. Verovähennykseen vaikuttavat kotikunta ja vuosiansio. Prosenttiperusteista jäsenmaksua maksavat paremmin tienaavat joutuvat maksamaan palvelusta muita enemmän ja häviävät eniten. Tuloista riippumaton euromääräinen jäsenmaksu kohtelee jäsenmaksun maksajaa hellemmin. Esimerkiksi esimiesliitossa ”menetys” on kuukaudessa perustuopin verran. Verovähennysoikeudella on selvä yhteys ammattiliittoihin kuulumiseen. Esimerkiksi Norjassa jäsenmaksujen vähennyksen summan kasvattaminen lisäsi liittojen jäsenyyksiä ja Ruotsissa ay-jäsenmaksujen verovähennysoikeuden poistaminen johti ammattiliittojen jäsenmäärien selvään laskuun. Vaikutukset Suomessa tulevat olemaan samansuuntaisia. Enemmistö ammattiliittojen jäsenistä aikoo gallupien mukaan silti pysyä jäsenenä, vaikka jäsenmaksun verovähennysoikeus poistuisikin. Ammattiliittoihin kuuluvista kansalaisista seitsemän prosenttia on kertonut aikovansa erota liitosta, jos jäsenyys kallistuu eikä jäsenmaksuja huomioida verotuksessa. Reaktio on arvattava, vaikka vailla logiikkaa. Kukaan ei ole liittynyt ammattiliiton jäseneksi vain sen vuoksi, että jäsenmaksun saa vähentää verotuksessa, mutta pelkkä vähennysoikeuden poistaminen onkin sitten eroamisperuste. Looginen reaktio olisi pikemminkin päinvastainen. Jos maan hallitus on syypää, niin eikö juuri siksi protestina pitäisi maksaa vähintään entinen jäsenmaksu. Syy eroamiseen lieneekin tosiasiassa raadollisempi. Jokainen lisäkulu vaikuttaa talouden tasapainoon. Ammattiliittojen jäsenmaksun vähennys on ollut aikaisemmin pyhä lehmä. Kun hallitukset ovat ajan saatossa esittäneet vähennysoikeuden poistamista, Hakaniemen sulkutuli on saanut ne perääntymään, mutta enää eivät kiekot lennä samaa rataa. Kun verovähennysoikeuden poisto olisi menneisyydessä ollut yleislakkoasia, on se nyt peruste vain kiukutella ja raivostua. Syy on se, että poliittisten lakkojen kesto on rajattu tänä päivänä 24 tuntiin ja syömähammas penkin alla. Unta voi nähdä siitä, että tuleva erivärinen hallitus palauttaa tilanteen lähtöruutuun, kuten ehkä tekeekin. Verottajan mukaan verovähennysoikeuden poistaminen yhtenäistäisi verojärjestelmää ja poistaisi yhden, vain tietyille toimijoille suunnatun edun. Verottaja on perustellut kantaansa sillä, että ay-jäsenmaksut eivät liity suoraan tulojen hankkimiseen. Vähennysoikeus katsotaan verotueksi. Työmarkkinajärjestöt ovat tietysti eri mieltä. Niiden lasien lävitse ayjäsenmaksu on tulonhankkimismeno ja pitää voida vähentää verotuksessa. Leipoo asiaa miten haluaa, ei verotuksellisesti pääse mihinkään siitä, että kyseessä on silti verojärjestelmämme omituinen poikkeussäännös. Verovähennyksen vastustajat kysyvät, että kun järjestäytyminen on vapaaehtoista, miksi siitä pitäisi saada vähennyksiä ja miksi kaikki yleishyödylliset järjestöt eivät sitten ole verotuksellisesti samalla viivalla? Kannattajat vetoavat työelämän tasapainoon ja siihen, että talouskasvun ja työllisyyden kannalta toimivat työmarkkinat ovat tärkeä asia. Palkansaajaliitot näkevät peilistä itsensä työelämän rakentavan vuoropuhelun edistäjänä eikä järjestäytymistä tulisi siksi tarkoituksellisesti heikentää, työnantajat näkevät arvatenkin asiat vähän toisin. Työmarkkinamaksujen vähennysoikeuden poistaminen ei ole ollut työnantajien EK:n toivelistalla ja aikanaan vähennysoikeudelle on näytetty siellä vihreää valoa. Ristiretkellä ovat nyt kokoomuksen oikeistosiipi ja Suomen yrittäjät. Kiimassaan niille on tärkeintä kaikin tavoin heikentää ay-liikettä, aivan sama mikä muutoin on seuraus tai saavutus. Mikäli vain julkisessa taloudessa varaa olisi, yleinen työttömyysvakuutus ilman ammattiliittojen kainaloa olisi seuraava märkä uni. Kun jäsenmäärät jatkaisivat laskuaan, ammattiyhdistysten neuvotteluvoima heikentyisi edelleen, mikä vaikuttaisi työehtosopimuksiin ja yleissitovuuteen. Palkansaajajärjestöissä nähdäänkin, että tarkoituksena on ensi sijassa murentaa järjestäytynyt ammattiyhdistysliike, jotta se ei voi puolustaa työntekijöiden oikeuksia. Ja näinhän se on: silloin kun joku näyttää ankalta, se vaappuu kuin ankka ja ääntelee kuin ankka, niin kyllä se yleensä on ankka. Omaan peiliin on silti katsominen. Jos ammattiliittojen tuote koetaan hyväksi, siitä maksetaan, päättävät poliitikot paahteessaan, mitä päättävät. Mutta jos koetaan, että jäsenmaksu menee vain ammattiliiton itsensä mielestä tärkeisiin asioihin tai tahoille, siitä ei makseta enää vain vanhasta tottumuksesta. Menneisyydessä ei tapahdu mitään ja pelkkä saavutuksista muistuttamien ei uppoa kuin suohon. Tämän ajan rivijäsentä ei tavoiteta ay-termein, eikä häntä arjessa kiinnosta, mitä esimerkiksi yleissitovuus tarkoittaa tai ei tarkoita. Ammattiliitoissa pitäisi miettiä vähän vaikkapa sitäkin, miksi jäsenet eivät joskus tiedä edes oman alansa käynnissä olevasta työtaistelusta. Se, että ammattiliitot korostavat tekevänsä yhteiskunnallisesti tärkeää työtä, herättää kysymyksen siitä, miksi tavalliset jäsenet sitä eivät välttämättä näe, kun siitä pitää rinta rottingilla muistuttaa ja muistuttaa. Ammattiliitot ovat onnistuneet monessa ulkoistamaan itsensä jäseniltään. Harvassa ammattiliitossa saat asiasi hoidettua silloin kuin se sinulle sopii. Verovähennyksen poistaminen on ay-liikkeelle painajainen, johon se ei osaa ainakaan tuoreeltaan kunnolla vastata, kun vanhat konstit eivät toimi. Tarvitaan pussillinen uusia. Verovähennysoikeuden poistumisen voi nähdä mahdollisuutenakin. Ammattiliittoon kuulumisen arvo tulee kyetä todentamaan jäsenelle ilman veroetua.
PALVELUESIMIES 2/2025 3 TÄSSÄ LEHDESSÄ Ay-jäsenmaksun verovähennysoikeus poistunee (työttömyyskassaosuus saadaan edelleen vähentää). Verovähennykseen vaikuttavat kotikunta ja vuosiansio. Prosenttiperusteisessa jäsenmaksussa menetys tuntuu. KEY:ssä jäsenmaksu on kuitenkin kiinteä 23 €/kk. Muutos jäsenemme nettotuloihin olisi siksi keskimäärin 7 euroa/kk. Pidätkö tätä olennaisena? Kyllä 35% En 65% NÄINKÖ TÄMÄ ON: Aion 22% En aio 78% Työuran jatkamista on pidetty yhtenä tärkeänä ratkaisuna Suomen kansantalouden ongelmiin. Aiotko jatkaa työskentelyä saavuttaessasi alimman eläkeikäsi? Kyllä 47% En 53% Irtisanomissuojaa ollaan heikentämässä. Mm. alisuoriutuminen tullaan toteamaan omana irtisanomisperusteena. Koetko esihenkilönä tämän uhkana? Työn kuormittavuus esillä jälleen - riski myös rikosoikeudellisesta vastuusta painaa..............................................4 Ns. yrityslähestymiskielto – uusi keino puuttua häiriökäyttäytymiseen?........................................................................................6 Lakimies ja työehtoasiantuntija vastaavat Kysymyksiä ja vastauksia rikostaustan paljastumisesta ja siitä, mitä sairaslomalla saa tehdä........................................................................................8 Yhteistoimintalaki muuttuu 1.7.2025 lukien – soveltamisala supistuu, neuvotteluajat lyhenevät ja vuoropuhelu vähenee...........................................................................................9 Johtamisen näkemyserot syrjintänä Normaalit keskustelut tai äänekäskään palautteen vaihto alaisen ja esihenkilön tai esihenkilön ja tämän esihenkilön välillä eivät ole yhdenvertaisuuslain tarkoittamia mielipiteitä, mutta syrjinnästä voi olla kysymys, kun kyse on työolosuhteisiin liittyvistä pysyvistä ja sovittamattomista johtamisen näkemyseroista, kirjoittaa työoikeuden emeritusprofessori Seppo Koskinen.........................................................................11 Matkailu-, ravintola- ja vapaa-ajan palveluiden työntekijöitä ja esihenkilöitä koskeva työehtosopimusratkaisu 2025–2028......12 67-vuotiaana ei vielä mietitä eläkettä! Helena Vitikainen aikoo jaksaa ihan loppuun asti perheen ja työporukkansa tuella....................................................................................................13 Haastattelussa Ok Suur-Savon luottamushenkilö ja työsuojeluvaltuutettu Jari Räsänen............................................................14 Vuodeksi vuoristoon Petrus Lesonen toteutti haaveensa ja hyppäsi hetkeksi opiskelemaan...........15 Luottamushenkilövaalit tulossa ...................................................................16 Kesäkampanja – kenellä on aikaa hankkia jäseniä?..........................17 Kesälomamuistio 2025 ......................................................................................18 Tiesitkö tämän sairauspäivärahasta? . ...................................................... 20 Uusia kiristyksiä työttömyysturvaan valmistellaan...........................21 Jäsenyhdistykset ja seniorit tiedottavat. ................................................ 22 Kutsu Liittokokoukseen Kaupanalan esimiesliitto KEY ry:n liittokokous pidetään lauantaina 23.8.2025 klo 10.00 alkaen Kotkassa, Original Sokos Hotel Seurahuoneella, osoitteessa Keskuskatu 21, KOTKA. Jäsenyhdistyksen tulee sääntöjen 10 §:n mukaan lähettää liiton hallitukselle valittujen edustajien valtakirjat vähintään kaksi viikkoa ennen liittokokousta. Valittua edustajaa ei voida vaihtaa tai hänen tilalleen valita toista enää tämän jälkeen. Valtakirjojen tarkastus suoritetaan kokouksen alussa. Kokouksessa käsitellään liiton sääntöjen 12§:ssä mainitut sääntömääräiset asiat sekä muutokset sääntöjen pykäliin 1§, 2§, 3§, 4§, 5§, 6§, 8§, 9§, 10§, 12§, 14§, 15§, 17§, 20§, 21§, ja 23§. Esillä 1§:ssä liiton nimen muutos. Hallitus
4 PALVELUESIMIES 2/2025 Irtisanomiskynnys ei käytännössä madaltumassa Työoikeuden (emeritus)professori Seppo Koskinen johdatteli viikonlopun teemaan käymällä lävitse esihenkilön arjessa usein esiin tulevien yleisimpiä kuormitustilanteita. Kuulijat saivat opastuksen työnkierron ja pakkosiirtojen oikeudelliseen arviointiin, kuten myös varallaolon ja päivystämisen eri muotojen erottamiseen toisistaan ja niiden korvaamisvelvollisuuteen. Esillä erikseen olivat esihenkilön kannalta usein esille nousevat alisuoriutuminen ja työilmapiiritilanteet. Kysymyksiä on herättänyt erityisesti työsopimuslakiin vuoden 2026 alussa tehtävät muutokset, joilla on tarkoitus alentaa henkilökohtaisen irtisanomisen kynnystä niin, että irtisanomiseen riittäisi enää vain asiallinen syy. Monessa kaupan yrityksessä työnantajat ovat jo ryhtyneet kuvaamaan sitä, mikä kaikki konkreettisesti on alisuoriutumista ja miten siihen tulisi suhteessa alaisiinkin puuttua. -Lain perusteluja ei ole kirjoitettu lakiin siten, että jatkossakaan alisuoriutuja olisi helpompi irtisanoa kuin nykylain mukaan. Alisuoriutuminen on kyllä kerrottu julkisuudesTYÖN KUORMITTAVUUS ESILLÄ JÄLLEEN – riski myös rikosoikeudellisesta vastuusta painaa Viitisenkymmentä henkilöstöedustajaa kokoontui toukokuussa tarkastelemaan, miten toimet työn kuormittavuuden hallinnan suhteen ovat kaupan yrityksissä edenneet. Tilaisuuteen oli saapunut aluehallintovirastosta lakimies Aki Eriksson valottamaan kaupan esihenkilön rikosoikeudellista vastuuta vähäisten resurssien seurauksista lähiesihenkilön kannalta. Tapaamisessa etsittiin syitä ja lääkkeitä siihen, miksi työnantajat edelleen laiminlyövät kahdessa tapauksessa kolmesta työturvallisuuslain mukaiset velvoitteensa arvioida työpaikan riskit ja vastuut sekä mitä asialle tulee tehdä. Esillä oli myös muuttuva työsuhdeturva. sa paisuttelusta huolimatta lain esitöissä vain sillä tavalla kuten se menee tälläkin hetkellä oikeuskäytännön perusteella, rauhoittelee professori Koskinen. – Sitten voi toki olla vähän eri asia, että työnantajat voivat kuvitella muuta ja siitä seuraa turhia oikeudenkäyntejä. Muun ohessa myös työyhteisöongelmatilanteita pitäisi suuremmissa yrityksissä edelleen arvioida ihan nykyiseen tapaan. Kuormittavuuden puutteelliset vähentämistoimet rikoksia Juristi Aki Eriksson Lounais-Suomen aluehallintovirastosta toi esiin viime vuosina oikeusasteissa käsiteltyjä työnantajien laiminlyöntejä työturvallisuuslain noudattamisen suhteen. Työnantajat eivät ole tiedostaneet velvoitteitaan työn riskien ja vaarojen arvioinnin suhteen. Eriksson korosti, ettei työturvallisuuslakia voida noudattaa vain osittain. -Kuvitellaan usein, että riittävää työturvallisuuslain mukaisen esihenkilötyön riskien ja vaarojen arvioinnin suhteen olisi tehdä vain erilaisia kyselyjä ja parhaimmillaan vertailla niitä. Ajatellaan, ettei erityisiä syitä selvittää asiaa ole ainakaan, jos erityisiä kuormitustekijöitä ei ole tunnistettavissa esimerkiksi yksikön pienuuden takia. Ei mielletä sitä, että työn riskien arvioinnin siirtäminen esimerkiksi työterveyshuoltoon, ei ole mahdollisuus vapautua työturvallisuuslain mukaisista velvoitteista. Edes se, että työnantaja ymmärtää oikea-aikaisesti käynnistää selvittelytoimet kuormittavuustilanteen tullessa esiin, ei välttämättä riitä. -Eräässä rikosasiassa työnantaja oli sinänsä puuttunut työpaikalla työntekijän kuormittumiseen, mutta työpaikalla ei oltu tehty työturvallisuuslain 10 §:n mukaista vaarojen selvittämistä ja arviointia. Työnantajan katsottiin syyllistyneen rikokseen. Myöskään vain keskustelut työn kuormittavuudesta työntekijöiden kanssa eivät vielä riitä. - Pelkät henkilöstön täyttämät kyselyt eivät ole koskaan riittäviä lain edellytysten täyttämiseksi, muistuttaa Eriksson. Eriksson toi esiin lukuisia tilanteita, joissa myös lähiesihenkilön on katsottu syyllistyneen työturvallisuusrikokseen. Esihenkilö ottaa ison riskin, mikäli hän ei viesti resurssipulasta erikseen omille esihenkilöilleen, vaikka resurssit olisivat tai tuntuisivat kiveen hakatuilta. -Esihenkilön on esimerkiksi katsottu syyllistyneen työturvallisuuslain rikkomiseen, kun hän ei ollut viestinyt ylemmäs yksikkönsä vähäisestä miehityksestä. Vaikka olisikin niin, ettei ilmoituksella ehkä olisi suurta merkitystä, tulee näin oman vastuunsa takia toimia. Tällöin vastuun Professori Koskinen antoi työkaluja siihen, mitä toimia työnantaja voi työnjohto-oikeuden perusteella toteuttaa ja mihin oikeutta ei tosiasiassa ole.
PALVELUESIMIES 2/2025 5 kantaa se taho, joka ei asiaan ole asianmukaisesti puuttunut ja resursseja järjestänyt. Syyllä, miksei esimerkiksi lisätyövoimaa sitä tarvittaessa järjestetä, ei ole merkitystä. Eriksson myös varoittaa tänä päivänä yleistyvän etäjohtamisen riskeistä. Riski siitä, että työturvallisuuslain tarkoittama huolehtimis- ja tarkkailuvelvoite jää hoitamatta kasvaa, kun yhteyttä työntekijöihin pidetään kasvavassa määrin etäyhteyksin. -Työyhteisön hyvinvoinnista vastuussa oleva esihenkilö on tuomittu työturvallisuusrikoksesta, kun hän ei ollut siirtyessään pois ryhmän tiloista enää tullut havainneeksi työyhteisössä harjoitettua epäasiallista kohtelua ja työntekijän eristämistä. Esihenkilön on katsottu eräässä toisessa tapauksessa laiminlyöneen työturvallisuuslain mukaisen huolehtimisvelvoitteensa ja syyllistyneen rikokseen, kun hän keskittyäkseen muihin töihinsä siirtyi enemmän etäjohtamiseen. Esihenkilön satunnaiset yhteydenotot puhelimitse ja sähköpostilla eivät täyttäneet yhdessä rikosasiassa tarkkailuvelvoitetta, koska hän ei voinut enää saada riittävää kokonaiskuvaa työyhteisöstä. työnantajat laiminlyövät lain tarkoittaman esihenkilötyön vaarojen ja riskien arvioinnin kahdessa tapauksessa kolmesta, samoin työterveyshuollon toimet ovat yhtä laajalti työpaikkaselvitysten suhteen puutteelliset. Kun työnantajat eivät arvioi vaaroja ja riskejä, eivät työpaikkaselvityksetkään voi olla lainmukaisia. Valkosen mukaan hyvää keskustelua on käyty, mutta sitä vaivaa toisaalla ymmärtämättömyys siitä, että keskustelemiseen asia ei voi jäädä. -Kentältä tulleen palautteen mukaan työn kuormittavuudesta keskusteleminen nähdään tärkeänä ja työnantaja käy sitä vakavalla mielellä. Se sitten, mitä asiaan suhteen tulisi heti tehdä, näyttää vähän valitettavasti ehkä muulta. Keskusteleminen hukkuu annettujen resurssien ja tehotyötuntien vaatimuksiin. Olet esihenkilö, ratkaise jaksamisasiasi. Näinhän tämä ei työturvallisuuslain mukaan mene. Se, että lähdetään edelleen tarkemmin kyselemään esihenkilöiltä työn kuormittavuuteen liittyviä tekijöitä, on toki hyvä asia, mutta eihän sillä voi selittää noudattavansa lakia. Kyselemisellä ei voi siirtää asiaa, jota pitää ratkaista heti. Se, että vertaillaan vain vuodesta toiseen työtyytyväisyys- tai kuormittavuuskyselyitä, on rangaistavaa työturvallisuuslain rikkomista. Esihenkilöitä koskeva työehtosopimus sisältää määräykset, joka velvoittaa työnantajan käymään vuosittain palkkakeskustelun päätteeksi tai erikseen myös työn kuormittavuutta koskevan keskustelun. Sopimusmääräys ohjaa kartoittamaan jokaisen esihenkilön kanssa erikseen nimenomaan hänen toimipaikassaan painottuvat vaarat ja riskit. Kartoitus on tehtävä henkilökohtaisesti, eikä sitä voida suorittaa anonyymisti tai ryhmänä. -Käytännössä keskusteleminen on jäänyt monessa tapauksessa puolitiehen. Ei ole mielletty työehtosopimuksen edellyttämällä tavalla, että on paitsi työehtosopimuksesta seuraava velvoite nostaa esiin vähintään tietyt seikat ja sen lisäksi täytyy arvioida myös kyseisen yksittäisen henkilön toimipaikassa ilmeneviä erityispiirteitä. Työnantajien tulee kouluttaa esihenkilöiden esihenkilöt käymään kuormittavuuskyselyt oikein ja mieltämään, että vastaus ei voi työturvallisuuslain vaatiessa toimenpiteitä olla, ettei resursseja tai rahaa ole. Jotta lakia ei enää rikota, tulee edellyttää, että kuormittavuuskeskusteluja käyvä taho dokumentoi käymänsä keskustelut ja suorittaa riskiarvioinnin konkreettisen asteikon mukaan (mahdollinen-siedettävä- kohtalainen- merkittävä – arviointi). Jos ohjaat vain keskustelemaan, mitään ei oikeasti edelleenkään tehdä. Esimiesliitto on viime kuukausien aikana käynyt työturvallisuuslain vaatimuksista keskusteluja myös suurimpien kaupan työnantajien kanssa. Keskusliikkeissä on noteerattu aluehallintoviranomaisten havaitsevat epäkohdat ja korjausliikkeisiin on luvattu ryhtyä. Työsuojeluviranomaisten havainnot on nostettu pöydälle myös työnantajaliiton kanssa käytäviin keskusteluihin. Työehtosopimusratkaisussa on erikseen sovittu työryhmä, jonka toimeksiantona on jatkaa keskustelua kaupan esihenkilöiden työhyvinvoinnista, erityisesti työsuojeluviranomaisten valvonnassaan viime aikoina korostamien kehittämistarpeiden valossa. Toimeksiannossa on todettu, että ”työsuojeluviranomaisen mukaan esihenkilötyön psykososiaalisten kuormitustekijöiden osalta vaarojen selvittämisessä ja arvioinnissa on havaittu puutteita ja hankkeella pyritään korjaamaan tilannetta kaupan alalla. Tarkoituksena siksi on, että työpaikat työturvallisuuslain mukaisesti tunnistaisivat psykososiaaliset kuormitustekijät, mukaan lukien mahdolliset varallaolo- tai päivystysjärjestelyt, esihenkilötyössä, arvioisivat niiden vaikuttavuutta ja toteuttaisivat sellaisia konkreettisia toimenpiteitä kuormitustekijöiden vähentämiseksi ja välttämiseksi, joilla on tosiasiallista vaikutusta koettuun kuormitukseen”. Paikallinen sopiminen myös esillä PAMIn esihenkilöiden sopimusasiantuntija Ville Filppula alusti kaupan työehtosopimuksen mukaisesti paikallisesta sopimisesta ja vuoden vaihteessa lainsäädännössä tapahtuneisJuristi Aki Eriksson Avista alusti työnantajan rikosoikeudellisesta vastuusta, kun vaarojen ja riskien arviointia ei tehdä oikein. Uudessa työehtosopimuksessa on tarkennettu työnantajan velvoitetta käydä esihenkilötyön kuormittavuuskeskustelua. ta muutoksista paikallisen sopimisen periaatteiden suhteen. Väkeä valaistiin myös maan hallituksen työsuhdeturvaa ja työttömyysturvaa koskevista tulevista lakihankkeista. Heinäkuun alussa voimaan astuvat yhteistoimintalain muutokset olivat myös keskiössä. Filppulan mukaan ongelmana paikallisessa sopimuksessa on se, ettei siinä useinkaan huomioida sopimisen tasapainoa tai työnantaja tuo sovittavaksi asioita, joista ei edes lain mukaan saa tai voida sopia, kuten esimerkiksi palkkapäivän siirto tai muita yksittäisen työntekijän työsopimuksen mukaisia tilanteita. -Kyllä hyviäkin esimerkkejä silloin tällöin toki ilmaantuu. Eräässä ketjussa on juuri esimerkiksi sovittu järjestelystä, jossa löytyy molempien etujen tasapainoista huomioimista. Yrityksessä on sovittu vapaaehtoisesta mahdollisuudesta tehdä 10h vuoroja. Ryhmästä voi poistua milloin haluaa. 10h vuoroon sisältyy ylimääräinen kahvitauko. Vapaat järjestetään niin, että vapaita kertyy peräkkäin. Sopimuskierroksen jälkihöyryt Järjestöasiantuntija Helena Vähä-Ruka PAMista laittoi väen muistelemaan lopuksi menneitä. Palvelualojen ammattiliiton ja KEY:n välisen yhteistyön, vaikkei esimiesliitto riennoissa mukana ollutkaan, voitiin todeta sujuneen viime sopimuskierroksella ilman suurempia hankauksia lakossa olleiden Pamilaisten ja sen ulkopuolella olleiden KEY-läisten välillä. Keskusteluissa korostuivat tuntemukset työtaistelemisen tasapuolisesta kohdistumisesta, toisaalta vaikutelma oli se, että lakkoilu oli helpompaa, kun sitä oli ”harjoiteltu” tuoreeltaan poliittisten työtaistelujen kautta ja yhteyksiä liittojen luottamushenkilöstön kanssa pidettiin. Myönteisenä pidettiin erityisesti sitä, että esihenkilöitä koskenut siirtymiskielto toiseen yksikköön oli toiminut aikaisempaa sitovammin. Toimet riittämättömiä mutta eteenpäin menty Toiminnanjohtaja Mika Valkosen mukaan eteenpäinkin on koko ajan menty. Työnantajien kanssa on viime vuodet käyty vuoropuhelua esihenkilötyön kuormittavuudesta myös niitä epäkohtia koskien kuin mitä työsuojelunhallinnon vuosina 2019-2023 toimeenpanemassa valtakunnallisessa esihenkilötyön työturvallisuuslain noudattamista koskevassa selvityksessä ilmeni. Selvityksen mukaan
6 PALVELUESIMIES 2/2025 Oikeusministeriö on Petteri Orpon hallituksen hallitusohjelman kirjauksiin ”Otetaan käyttöön yrityslähestymiskielto yritys- ja työturvallisuuden parantamiseksi” ja ”Hallitus mahdollistaa lähestymiskiellon hakemisen yrityksille toistuvaa uhkaa tai häiriötä aiheuttavaa henkilöä kohtaan (ns. yrityslähestymiskielto)” liittyen selvittänyt 11.4.2025 julkaistussa esiselvityksessä (OM 2025:18) keinoja mahdollistaa lähestymiskiellon hakeminen yrityksille eli asiallisesti pääsykiellon antaminen yrityksen tiloihin. Viimeksi myös Orpon hallituksen kehysriihen päätösten tiedotteessa 23.4.2025 todettiin, että yrityslähestymiskiellon toteutus varmistetaan sekä että yritys voi jatkossa hakea lähestymiskieltoa yksilölle esimerkiksi jatkuvan häiriökäyttäytymisen vuoksi, mihin liittyen päätimme selvittää yrityslähestymiskieltohankkeen yhteyshenkilönä oikeusministeriössä toimivalta erityisasiantuntija Sini Niemiseltä tarkemmin häiriökäyttäytymisen yleisyyttä kaupan alalla ja yritysten käytettävissä jo nykyisin olevia keinoja häiriökäyttäytymiseen puuttumiseksi sekä valmisteilla olevan yrityslähestymiskiellon hyötyjä ja haittoja eri näkökulmista. Yrityslähestymiskieltoa koskeva lainvalmistelu on vasta aluillaan, eivätkä virkamiehet voi tässä vaiheessa ottaa tarkemmin kantaa siinä tehtäviin ratkaisuihin. Tästä syystä moniin esitettyihin kysymyksiin ei tässä vaiheessa ole saatu vastausta. Kuinka yleistä häiriökäyttäytyminen esiselvityksen perusteella on kaupan alalla? – Esiselvityksessä ei ole vielä tarkasteltu häiriökäyttäytymisen yleisyyttä kaupan alalla, mutta tätä tullaan tarkastelemaan käynnissä olevan lainvalmistelun yhteydessä. Mitä keinoja kaupan alan yrityksillä esiselvityksen perusteella on nykyisin käytettävissä häiriökäyttäytymiseen puuttumiseksi? NS. YRITYSLÄHESTYMISKIELTO – UUSI KEINO PUUTTUA HÄIRIÖKÄYTTÄYTYMISEEN? – Esiselvityksessä nostetaan esille julkisrauhan rikkomista koskeva sääntely, jonka mukaan tällainen asianmukaisesti annetun pääsykiellon tai poistumiskehotuksen rikkomisesta voidaan rangaista rikoslain mukaisesti. Julkisrauhan rikkomista koskevan tunnusmerkistön täyttyminen edellyttää, että pääsykielto on annettu selkeällä tavalla, mutta käytännön keinot kiellon antamiseksi on lähtökohtaisesti jätetty kiellonantajan harkintaan. Tähän liittyen yrityksillä on muun muassa mahdollisuus toteuttaa pääsykiellon antaminen haastemiehen välityksellä. Lisäksi esiselvityksessä tuodaan esiin, että poliisilla on toimivaltaa turvata julkisrauhaa ja poistaa julkisrauhaa rikkova henkilö tilasta. Myös yrityksillä on mahdollisuus tukea työturvallisuutta itse, muun muassa hyödyntämällä kameravalvontaa tai vartioiden ja järjestyksenvalvojien palveluita. Lisäksi tässä esiselvityksessä nostetaan esille, että nykyinen lähestymiskieltolainsääntely mahdollistaa sen, että työntekijä tai jopa koko henkilökunta voi hakea suojakseen lähestymiskieltoa. Ja vielä lisäksi todetaan, että myös yrityksillä on mahdollisuus hyödyntää siviilioikeudellista kieltokannetta. Onko yrityksen omistajalla ja haltijalla nykyisin oikeus kieltää toistuvaa uhkaa tai häiriötä aiheuttanutta henkilöä tulemasta liikehuoneistoonsa eli asettaa ns. pääsykielto? – Lähtökohtaisesti liikkeenharjoittajalla on mahdollisuus valita asiakkaansa ja estää pääsy liiketilaan omistajan tai haltijan oikeuden perusteella. Tätä oikeutta toki rajoittaa syrjinnän kielto, josta säädetään perustuslaissa, rikoslaissa ja yhdenvertaisuuslaissa. Onko yrityksellä nykyisin oikeus tarjota uhatuksi tai häirityksi joutuneelle työntekijälle oikeudellista, taloudellista tms. apua tämän halutessa hakea työpaikalleen laajennettua lähestymiskieltoa toistuvaa uhkaa tai häiriötä aiheuttanutta henkilöä kohtaan? – Lähestymiskiellon hakeminen on maksutonta. Silloin, kun lähestymiskielto määrätään laajennettuna, koskee se myös oleskelua suojattavan henkilön työpaikan läheisyydessä. Työnantaja voi ei voi hakea lähestymiskieltoa työntekijän puolesta, mutta voi tarjota apua lähestymiskiellon hakemisessa. Onko yrityksen vartijalla tai järjestyksenvalvojalla tai poliisilla nykyisin oikeus estää toistuvaa uhkaa tai häiriötä aiheuttanutta tai pääsykiellon saanutta henkilöä tulemasta yrityksen liikehuoneistoon tai poistaa tämä liikehuoneistosta? – Oikeusministeriön esiselvityksessä on vain lyhyesti tarkasteltu poliisin, vartioiden ja järjestyksenvalvojien toimintaa koskevaa lainsäädäntöä. Selvää kuitenkin on, että heillä on tiettyjä oikeuksia julkisrauhan suojaamiseksi. Esiselvityksen mukaan poliisin toimivaltuudet julkisrauhan suojaamisen osalta koskevat henkilön poistamista, mutta eivät pääsyn epäämistä. Luvattomasti oleskelevan henkilön poistaminen edellyttää jo tapahtunutta, epäiltyä julkisrauhan rikkomista, mutta myös asianomistajan pyyntöä. Ennakollista julkisrauhan suojaa poliisi ei voi tarjota. Yksityisillä turvallisuuspalveluiden tarjoajilla on julkisrauhan suojaamiin paikkoihin liittyviä toimivaltuuksia, ja näistä säädetään yksityisistä turvallisuuspalveluista annetussa laissa. Poliisin, vartioiden ja järjestyksenvalvojien toimintaa koskevat lait kuuluvat sisäministeriön hallinnonalalle. Lainvalmistelua tehdään yhdessä sisäministeriön kanssa, ja lainvalmistelun yhteydessä tullaan tarkastelemaan yksityiskohtaisemmin poliisin, vartijoiden ja järjestyksenvalvojien toimivaltuuksia sekä niiden mahdollista laajentamisen tarvetta. Onko yrityksellä nykyisin oikeus vaatia annettua poistumiskehotusta tai pääsykieltoa rikkoneelle henkilölle rangaistusta esimerkiksi julkisrauhan rikkomisesta taikka nostaa tätä vastaan kieltokanne jo alkaneen tai tulevaisuudessa uhkaavan oikeudenloukkauksen estämiseksi sakon uhalla? – Mikäli jollekin henkilölle on asianmukaisesti annettu pääsykielto, ja hän kiellosta huolimatta tunkeutuu kiellon kohteena olevaan tilaan, voi hän syyllistyä julkisrauhan rikkomiseen. Samoin on asianmukaisesti annetun poistumiskehotuksen osalta. Yritys voi tehdä tästä rikosilmoituksen ja vaatia siitä henkilölle rangaistusta. Julkisrauhan rikkominen on asianomistajarikos, joten se, että asianomistaja ilmoittaa rikoksen syytteeseen pantavaksi, on edellytys syyttäjän syyteoikeudelle. Tilanteessa, jossa liikkeenharjoittaja kokee, että hänen omistus- ja/tai hallintaoikeuttaan liiketilaan on loukattu, henkilön toimesta, jolla ei ole tällaista vastaavaa oikeutta, liikkeenharjoittajalla on mahdollisuus nostaa tätä henkilöä kohtaan siviilioikeudellinen kieltokanne. Kyseessä voisi olla tilanne, jossa liikkeenharjoittaja on antanut toiselle henkilölle pääsykiellon liiketilaan. Suorituskanteiden seurauksena annetut hyväksytyt suoritustuomiot voidaan panna täytäntöön ulosottoteitse niissä tilanteissa, joissa vastaaja ei vapaaehtoisesti noudata hänelle asetettua velvollisuutta. Jos ulosottoperuste (tässä tapauksessa annettu suoritustuomio) ei sisällä sakon uhkaa, ulosottomiehen on se ensin asetettava. Ovatko kaupan alan yritykset esiselvityksen perusteella tietoisia nykyisin käytettävissä olevista keinoista puuttua häiriökäyttäytymiseen ja käyttävätkö yritykset keinoja tehokkaasti? – Esiselvityksessä on tehty johtopäätös siitä, että voimassa olevaa sääntelyä esimerkiksi julkisrauhan rikkomisen osalta ei selkeästi tunneta eikä sitä sovelleta. Tähän viittaa mm. noin kymmenen vuoden ajalta läpikäydyt käräjäoikeuksien julkisrauhan rikko-
PALVELUESIMIES 2/2025 7 mista koskevat ratkaisut, jotka sisälsivät ainoastaan yhden annetun pääsykiellon rikkomista koskevan tapauksen. Tämän vuoksi esiselvityksessä korostetaan asiaa koskevan tietoisuuden lisäämistä. Oikeusministeriö on juuri julkaissut verkkosivuillaan tietopaketin lainsäädännöllisistä ja muista keinoista uhkatilanteiden torjumiseen. Katso tarkemmin https:// oikeusministerio.fi/yrityslahestymiskielto Olisiko yrityslähestymiskielto yritysturvallisuuden näkökulmasta käytännössä vastaava pääsykielto kuin yritys jo nykyisin voi asettaa liikehuoneistoonsa sillä erotuksella, että kiellon määräisi viranomainen? – Esiselvityksessä on katsottu, että lähtökohtaisesti kyse olisi lähinnä siitä, että pääsykiellon asettaisi huoneiston haltijan sijaan viranomainen. Ja koska huoneiston haltija voi määrätä huoneiston käytöstä, viranomainen ei voisi enää käytännössä määrätä mitään sellaista, mitä huoneiston haltija ei jo nykyään itse voisi määrätä. Viranomaiselle ei kuitenkaan voitaisi säätää yhtä laajoja valtuuksia kiellon asettamiseen kuin huoneiston haltijalle. Huoneiston haltijaa sitoo tässä kieltojen asettamisessa lähinnä syrjinnän kielto, mutta viranomaisharkinnassa on otettava huomioon lukuisia muitakin perusteita. Huoneiston haltijan asettamassa kiellossa on kyse omaisuuden käytöstä ja omaisuuden suojasta, viranomaisen asettamassa kiellossa taas kiellon kohteen perusoikeuksien rajoittamisesta. Miltä viranomaiselta yrityslähestymiskieltoa haettaisiin? – Tähän kysymykseen ei vielä tässä vaiheessa voida ottaa kantaa, koska lainvalmistelu yrityslähestymiskiellon käyttöön ottamiseksi on kesken. Tämä tulee tarkentumaan lainvalmistelun edetessä. Yhtenä vaihtoehtona on, että yrityslähestymiskieltoa haettaisiin tuomioistuimelta, mutta esimerkiksi Ruotsissa sitä haetaan syyttäjältä. Millainen yrityslähestymiskieltoprosessi olisi ja kuinka kauan yrityslähestymiskiellon saaminen keskimäärin kestäisi? – Koska lainvalmistelu yrityslähestymiskiellon käyttöön ottamiseksi on kesken, tämäkin tulee tarkentumaan vasta lainvalmistelun edetessä. Voin kuitenkin viitata siihen, miten esiselvityksessä on alustavasti tarkasteltu mahdollista käsittelyaikaa, mikäli yrityslähestymiskielto käsiteltäisiin tuomioistuimessa. Tuomioistuinviraston tilastojen mukaan vuonna 2023 keskimääräinen käsittelyaika käräjäoikeuksissa rikosasioissa oli 6.3 kuukautta. Esiselvityksessä on, että yrityslähestymiskiellon määräämistä koskevan ratkaisun saaminen tuomioistuimessa voisi kestää parhaimmillaankin useita kuukausia. Mitä edellytyksiä lähestymiskiellon hakijan tulee hakiessaan kieltoa vähintään täyttää ja miten varmistetaan, että hakemiselle on myös ns. objektiiviset edellytykset eikä motiivi ole ehkä vain yksittäinen kokemus? Henkilökunta saattaa reagoida tilanteeseen subjektiivisesti, millä varmistetaan, että lähestymiskiellon hakemisesta ei tule mielivaltaa? – Lainvalmistelu yrityslähestymiskiellon käyttöönottamiseksi on kesken, ja muun muassa tänä yrityslähestymiskiellon edellytyksiä koskeva kysymys tulee tarkentumaan vasta lainvalmistelun edetessä, joten tähän ei voida tässä vaiheessa ottaa kantaa. Voin todeta, että lähtökohta on, että viranomainen arvioisi tehdyn hakemuksen ja muun asiasta annetun selvityksen ja laissa määriteltyjen perusteiden mahdollistamissa rajoissa määräisi yrityslähestymiskiellon. Mikä voisi olla asiakkaan tapa ja oikeus reagoida kaupan ylireagointiin, jota varmasti ilmenee myös? – Tämän osalta viittaan edelliseen vastaukseen. Olisiko yrityslähestymiskielto työntekijöiden suojelemisen näkökulmasta käytännössä vastaava kuin työntekijöiden haettavissa jo nykyisin oleva työpaikalle laajennettu lähestymiskielto sillä erotuksella, että kieltoa voisi jatkossa hakea yritys? – Tämä kysymys tulee tarkentumaan vasta lainvalmistelun edetessä, eikä tähän voida tässä vaiheessa ottaa kantaa. On hyvä huomioida, että lähestymiskieltolaki koskee kahden luonnollisen henkilön välistä suhdetta. Viranomaisen määräämässä yrityslähestymiskiellossa keskeisessä asemassa olisi tilallinen ulottuvuus. Missä vaiheessa lain valmistelu on? – Yrityslähestymiskieltoon liittyvän lain muutostarpeiden arviointi ja valmistelu jatkuu tällä hetkellä oikeusministeriössä virkatyönä. Työn tueksi on asetettu seurantaryhmä, ja hallituksen esitys on tarkoitus antaa eduskunnalle ensi vuoden aikana. Olisiko yrityksen jatkossa työturvallisuusvelvoitteensa täyttääkseen haettava yrityslähestymiskieltoa huolehtiakseen tarpeellisilla toimenpiteillä työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä, jos työssä esiintyvää työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua ei muutoin saataisi loppumaan? – Työturvallisuuslaissa säädetään muun muassa työnantajan velvollisuuksista ja se kuuluu sosiaali- ja terveysministeriön hallinnonalalle. Lainvalmistelua tehdään yhteistyössä sosiaali- ja terveysministeriön kanssa. Esiselvityksessä on nostettu esiin, että viranomaisen määräämän yrityslähestymiskiellon säätämisen yhteydessä tulisi arvioida, katsotaanko yrityslähestymiskiellon hakeminen työturvallisuuslain §28 mukaiseksi, työnantajan käytettävissä olevaksi keinoksi työntekijään kohdistuvan epäkohdan poistamiseksi. Tätä asiaa tarkastellaan lain valmistelun yhteydessä Onko yrityslähestymiskiellolle esiselvityksen perusteella painava yhteiskunnallinen tarve? Ollaanko tekemässä kärpäsestä härkänen, esitutkimuksessa todetaan, ettei erityistä yhteiskuntatarvetta olisi? – Esiselvityksessä on tarkasteltu yrityslähestymiskieltoon liittyvän sääntelyn nykytilannetta ja pohdittu uusia keinoja hallitusohjelmakirjausten mukaisten tavoitteiden toteuttamiselle. Esiselvityksessä on todettu, että nykyisin voimassa oleva sääntely sisältää useita keinoja, joilla on mahdollista vastata yrityslähestymiskieltoa koskeviin hallitusohjelmakirjausten tavoitteisiin. Mikäli esiselvityksessä esille tuotuja keinoja ei katsota riittäviksi, niiden lisäksi voidaan arvioida tarkemmin viranomaisen määräämän yrityslähestymiskiellon säätäminen. Esiselvityksessä on todettu, että yrityslähestymiskielto rajoittaisi perusoikeuksia, kuten liikkumisvapautta ja että tällaista mahdollista lainsäädäntöä tulisi täten arvioida perustuslaissa turvattujen perusoikeuksien näkökulmasta, jonka mukaan perusoikeuksien rajoittamisen tulee olla painavan yhteiskunnallisen tarpeen vaatimaa. Esiselvityksessä on todettu, että tätä tarvetta tulee arvioida yrityslähestymiskieltoa koskevassa sääntelyssä, ja tätä tullaan arvioimaan käynnissä olevan lainvalmistelun yhteydessä. Viimekädessä perusoikeuden rajoittamisen hyväksyttävyyden arvioi perustuslakivaliokunta. Tehokkaampi pelote? Juankosken ja Kaavin S-markettien marketpäällikkö Marko Rytkönen, kuinka yleistä häiriökäyttäytyminen sinun toimipaikoissasi on? – Kyllä se aika yleistä on. Näpistykset ovat lisääntyneet, mutta juuri muunlaista häiriökäyttäytymistä ei täällä ole, Marko Rytkönen sanoo. Taustaksi on kerrottava, että Rytkösen toimipaikkaa Juankoskella piinaa sarjanäpistelijä, joka on yhden päivän aikana näpistänyt jopa 4 – 5 kertaa ja kahden vuoden aikana jopa sata kertaa. Miten yrityslähestymiskielto voisi kauppoja auttaa ihan käytännössä? – Minä näkisin, että siitä saisi tehokkaamman pelotteen ja poliisikin voisi herkemmin puuttua. Meidän antamamme porttikiellot eivät tehoa näihin, jotka sitä tapansa mukaan tekevät. Vartijan läsnäolo toki aina vähän rauhoittaa tilannetta, Rytkönen uskoo.
8 PALVELUESIMIES 2/2025 LAKIMIES VASTAA Teemu Närhi lakimies, VT Sami Hiltunen työehtoasiantuntija Olen ollut sairaslomalla ja työnantajani näki minut haravoimassa pihalla lehtiä. Olen kuulemma syyllistynyt sairaslomaoikeuden väärinkäyttöön ja työnantaja uhkaa minua seuraamuksilla? Menikö työsuhde Olen työskennellyt kaupan alalla esihenkilönä useita vuosia. Nykyinen työnantajani sai noin puoli vuotta sitten jostain tietoonsa entisen työnantajani rahojen kavaltamisesta vuonna 2021 saamani ehdollisen vankeusrangaistuksen ja kävimme tällöin asian yksityiskohtaisesti lävitse sekä toimitin hänelle myös tiedoksi saamani tuomion. Työnantajani palasi asiaan toissa päivänä ja hän totesi rikostaustani jääneen vaivaamaan häntä sekä että hän harkitsee työsopimukseni irtisanomista. Voidaanko minut irtisanoa rikostaustani vuoksi, vaikka olen tuomioni kärsinyt ja hoitanut työni moitteettomasti? Ikuisestiko epäluotettava Työntekijän ennen työsuhteen alkamista tekemät omaisuusrikokset voivat heikentää luottamusta varsinkin työsuhteessa, jossa työntekijä esihenkilöasemassa hoitaa työnantajan raha-asioita. Tällaiset rikokset voivat myös olennaisesti vaikeuttaa työnantajayrityksen toimintaa ja siten helpottaa päättämiskynnyksen ylittymistä. Päättämiskynnyksen ylittymiseen vaikuttaa tällaisissa tilanteissa tavallisesti myös se, että onko työntekijä antanut virheellisiä tietoja aikaisemmasta toiminnastaan. Keskeinen merkitys tällaisessa tilanteessa on erityisesti sillä, kuinka ajallisesti ja asiallisesti kaukaisesti työntekijän nykyiseen työnantajaan kohdistumaton teko vaikuttaa tähän. Oikeuskäytännössä ja -kirjallisuudessa on katsottu, että työsuhteen päättämistä voidaan pitää epäasiallisena, jos rikokset eivät ole omiaan heikentämään työnantajan luottamusta työntekijän kykyyn suoriutua työtehtävistään. Lähtökohtana on pidettävä, että teko sovitetaan kärsimällä tuomittu rangaistus. Vanha rikostuomio ei siis tee henkilöstä pysyvästi epäluotettavaa, ja työnantajan on irtisanomista harkitessaan pystyttävä osoittamaan, miten aiempi rikostuomio vaikuttaa työntekijän kykyyn hoitaa tehtäviään ja miksi luottamussuhde on peruuttamattomasti rikkoutunut. Luottamuksen menetystä ei voi rakentaa vain sen varaan, että työnantaja saa tiedon rikostuomiosta vuosien takaa, vaan asiassa on arvioitava, miten tieto vaikuttaa juuri kyseisen henkilön nykyisiin työtehtäviin ja vastuisiin. Oikeuskäytännössä on myös painotettu, että rikostuomion ikä ja työntekijän käyttäytyminen sen jälkeen vaikuttavat arviointiin. Mitä kauemmin rikoksesta on, ja mitä moitteettomammin työntekijä on toiminut sen jälkeen, sitä vähemmän merkitystä aiemmalla rikoksella on irtisanomisoikeutta arvioitaessa. Vanhasta omaisuusrikoksesta saatua tuomioita ei ole eräässä hovioikeuden ratkaisussa katsottu edes lailliseksi koeaikapurkuperusteeksi kaupan myyjän työssä kauppiaan saatua tietää myyjän tuomiosta. Työnantajan on työsopimuslain mukaan toimitettava työsopimuksen irtisanominen kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun työnantaja sai tiedon työntekijän henkilöön liittyvästä irtisanomisen perusteesta. Kun työnantaja on tässä tapauksessa saanut asiaan vaikuttavat tosiasiat tietoonsa noin puoli vuotta sitten, tuosta ajankohdasta alkoi kohtuullisen ajan kuluminen. Työnantajalla on ollut tällöin käytettävissään yksityiskohtaiset tiedot irtisanomisperusteen harkitsemiseksi ja työntekijän kuuleminen ja päätös mahdollisesta irtisanomisesta olisi voitu sekä tullut tehdä tällöin. Työsopimuslain säännöstä on tulkittu oikeuskirjallisuudessa siten, että keskimääräisessä tapauksessa työnantajalla on noin 1–2 kuukautta aikaa vedota irtisanomisperusteeseen, tai todettu hallituksen esityksen mukaisesti, että työnantajalla tulee olla vähintään muutaman viikon mittainen harkinta-aika selvittää ja arvioida, onko olemassa riittävät perusteet työntekijän irtisanomiseen. Myöskään oikeuskäytännössä vetoamista noin kolmea kuukautta vanhempiin tapahtumiin ei ole lähtökohtaisesti pidetty enää sallittuna. Yhteenvetona voidaan todeta, että aiempi rikostuomio voi joissain tilanteissa muodostaa irtisanomisperusteen, mutta sen käyttö edellyttää, että työnantaja vetoaa siihen kohtuullisessa ajassa tiedon saamisesta. Pitkä aika tuomiosta, moitteeton työskentely nykyisessä tehtävässä ja erityisesti tässä tapauksessa irtisanomisperusteen vanhentuminen huomioon ottaen irtisanominen katsottaisiin todennäköisesti perusteettomaksi. Sairaslomana aikana ei tarvitse olla vuoteessa. Työntekijällä on oikeus mahdollisimman normaaliin elämään myös sairaslomalla ollessaan. Keskeistä asiassa on arvioida toimintansa vaikutus tervehtymiseensä. Oikeuskäytännössä on katsottu mm., ettei sairaus normaalisti estä esimerkiksi ulkoilemasta tai osallistumasta vaikka urheilutapahtumiin. Sairaslomalla lenkkeilykin voi olla esimerkiksi polvivamman kuntouttamista. Fyysisistä syistä johtuneen sairasloman ei ole katsottu estäneen puhujatilaisuudessa esiintymistä. Urheilutapahtumiinkin on voinut osallistua sairaslomalla ollessa, ellei osallistumiseen sisälly sairasloman pitkittymisen todennäköistä riskiä. Ulkomaanmatkailukin voi olla hyvin sallittua. Sairasloman väärinkäyttöä eivät yleensä ole kotitaloustyö tai perheenjäsenten tai sukulaisten avustaminen näiden ansiotoiminnassa. Edes omakotitalon työmaalla toimiminen sairaslomalla ei normaalisti ole sairauslomaoikeuden väärinkäyttöä. Sen sijaan on katsottu, että oman tilan muut kuin vähäiset maataloustyöt voivat riittää myös päättämisperusteeksi, kun henkilö on ollut myös kipulääkityksellä ja häntä oli jo samasta asiasta aikanaan varoitettu. Edes nimenomainen valehtelu toiminnastaan sairasloman aikana ei välttämättä ole peruste reagoida liian ankarasti. Oikeuskäytännössä on ratkaisu esimerkiksi riita, jossa työntekijä oli Ilmoittanut totuudenvastaisesti käyneensä hammaslääkärissä, kun olikin jalkapallo-ottelua seuraamassa. Työntekijä oli kuitenkin pelännyt esimiestään aikaisemmin sattuneiden tapahtumien johdosta. Henkilön katsottiin pelätessään esimiestä jättäneen mainitsematta todellisen syyn. Mitään olennaista vahinkoa ei väärän selityksen antamisesta ollut aiheutunut, joten työnantajalla ei ollut perusteita päättää työsuhdetta. Lehtien haravointi omalla pihalla sairasloman aikana on ainakin normaalisti täysin sallittua menettelyä.
PALVELUESIMIES 2/2025 9 YHTEISTOIMINTALAKI MUUTTUU 1.7.2025 LUKIEN - soveltamisala supistuu, neuvotteluajat lyhenevät ja vuoropuhelu vähenee Yhteistoimintalain muutokset ovat olleet yksi hallituksen työmarkkinauudistuksista, joilla pyritään purkamaan työllistämisen esteitä ja vahvistaa erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten toimintaedellytyksiä ja keventää niiden hallinnollista taakkaa. Palkansaajan kannalta muutos heikentää työsuhdeturvaa. Yhteistoimintalain soveltamisalaan kuuluu jatkossa enää vähintään 50 työntekijää työllistävät yritykset ja tätä pienempiin 20–49 työntekijää työllistäviin yrityksiin lakia sovelletaan hyvin rajatusti. Muutosneuvotteluiden vähimmäisneuvotteluajat on puolitettu, jonka seurauksena työvoiman vähentämistoimet voidaan toteuttaa nopeammin. Neuvotteluesityksen tiedoksianto työvoimaviranomaiselle on nostettu tärkeään rooliin. Yrityksen koon mukaan Yhteistoimintalakia sovelletaan nykyisin yrityksiin, yhteisöihin ja sivuliikkeisiin, joiden palveluksessa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Uudistuksen jälkeen yhteistoimintalakia sovelletaan pääsääntöisesti vähintään 50 työntekijää työllistävissä yrityksissä, yhteisöissä ja sivuliikkeissä. Laissa säädetään kuitenkin tietyistä velvoitteista työnantajille, joiden palveluksessa on säännöllisesti 20−49 työntekijää (mm. jatkuva vuoropuhelu ja muutosneuvotteluvelvoite). Säännöksiä liikkeen luovutuksesta, sulautumisesta ja jakautumisesta sovellettaisiin edelleen kaikkiin säännöllisesti vähintään 20 työntekijää työllistäviin yrityksiin, yhteisöihin ja sivuliikkeisiin. Uudistuksen myötä työnantajan ja henkilöstön välinen jatkuva vuoropuhelu kevenee säännöllisesti 20–49 työntekijää työllistävissä yrityksissä ja yhteisöissä. Työnantajan tulee luoda työpaikkakohtaiset käytännöt säännönmukaisen jatkuvan vuoropuhelun käymiseksi tai soveltaa olemassa olevia käytäntöjä. Säännöllisesti alle 50 työntekijää työllistävällä yrityksellä tai yhteisöllä ei ole enää laista johtuvaa velvoitetta käydä yhteistoimintalain mukaisia muutosneuvotteluita, jotka koskevat työnantajan harkitsemia, työnjohtovallan piiriin kuuluvia yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavia olennaisia muutoksia (ns. kevyet muutosneuvottelut, joiden tavoitteena ei ole vähentää työvoiman käyttöä). Työnantajien, joiden työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti 20–49, tulee käynnistää muutosneuvottelut niissä tilanteissa, joissa työnantaja harkitsee 90 päivän ajanjakson aikana vähintään 20 työntekijään kohdistuvia vähentämistoimenpiteitä, eli irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista taloudellisella tai tuotannollisella irtisanomisperusteella. Työnantajan harkitsemista lomautuksista, jotka perustuisivat työn tai työnantajan työn tarjoamisen edellytysten tilapäiseen vähentymiseen (enintään 90 päivää kestävät lomautukset), ei tarvitse enää käydä muutosneuvotteluita. Neuvotteluaikojen puolitus Yhteistoimintalaissa säädetään työvoiman käytön vähentämistä koskevien muutosneuvotteluiden kestosta. Muutosneuvotteluita tulee nykyisin käydä vähintään kuusi viikkoa tai 14 päivää, riippuen neuvotteluiden kohteesta ja muutoksen jälkeen neuvotteluajat lyhenevät puolella. Vähimmäiskesto puolittuu ja on joko kolme viikkoa tai seitsemän päivää, riippuen neuvotteluissa käsiteltävistä asioista ja yrityksen tai yhteisön henkilöstömäärästä (eräässä tilanteessa neuvotteluaika lyhenee 6 viikosta jopa 7 päivään). Työvoimapalvelujen selvittämisen 30 päivän aika Lakiin on lisätty uusi säännös, joka koskee työvoimapalveluiden selvittämiselle varattavaa aikaa. Aikaa sovelletaan, jos työnantaja antaa neuvotteluesityksen suunnitelmastaan irtisanoa vähintään kymmenen työntekijää tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla. Irtisanotun työntekijän työsopimus ei saa päättyä ennen kuin neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle olisi kulunut 30 päivää. Neuvotteluesitys toimitetaan viranomaiselle neuvotteluiden alussa. Säännöksen tarkoituksena on varata riittävä aika työvoimaviranomaiselle selvittää työllistymistä tukevat työvoimapalvelut yhdessä työnantajan kanssa. Myös palvelualat kritisoineet uudistusta Muun ohessa PAM on vastustanut yhteistoimintalakiin esitettyjä muutoksia, jotka sen mukaan heikentävät palkansaajien asemaa niin taloudellisilla kuin muillakin tavoin sekä keskeisesti muuttavat vasta hiljattain uudistettua yhteistoimintalakia ilman, että kokonaisuudistuksessa tehtyjen muutosten vaikutuksia on edes pyritty seuraamaan tai arvioimaan riittävän pitkään. Vuoropuhelun edellytykset heikentyvät olennaisesti 20-49 työntekijän yrityksissä tai yhteisöissä. Kevennetty malli ei takaa enää henkilöstön edustajalle säännöllisesti annettavia tietoja yrityksen tai yhteisön tilanteesta, eikä vuoropuhelua käydä säännöllisesti. Lakimuutoksella ei nähdä olevan siltä odotettuja vaikutuksia työllisyyteen. Päinvastoin katsotaan, että soveltamisalarajan henkilömäärää olisi tullut laskea, kun otetaan huomioon tavoite lisätä paikallista sopimista. Neuvotteluaikojen puolittamista on erityisesti vastustettu. Mitä lyhyempi neuvotteluaika on, sitä vaikeampaa on täyttää yhteistoimintalain mukaiset neuvotteluvelvoitteet. Erityisesti seitsemän päivän neuvotteluajassa on usein ollut mahdotonta täyttää neuvotteluvelvoitteita kunnollisella tavalla. Neuvotteluaikojen lyhentäminen tarkoittaa työntekijöiden taloudellisen aseman merkittävää heikentymistä. Muutoksen pääasiallisena vaikutuksena nähdäänkin olevan työnantajien välttämättömien palkkakustannusten vähentyminen erityisesti irtisanomistilanteissa.
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0MzgwNw==