Kaupanalan esimiesliitto KEY ry:n jäsenlehti | 1/2025 PALVELUESIMIES KAUPAN PALKANKOROTUKSET S. 4 SADAN TONNIN IRTISANOMINEN S. 6 RIKOSVASTUU TYÖYHTEISÖN KUORMITTUMISESTA S. 8
2 PALVELUESIMIES 1/2025 PÄÄ- KIRJOITUS Mika Valkonen, päätoimittaja PALJON PUHETTA, NIITÄ VILLOJA EI JUURIKAAN Ei ”menny niinku Strömsössä” tämä sopimuskierros esihenkilöiltäkään tai kuten viimeksi, jolloin senhetkiset muutostarpeet saatiin kuntoon ennen sopimuskauden päättymistä. Nyt ei saavutettu ennen sopimuskauden umpeutumista yhteistä säveltä, vaikka veisattiin oikeastaan vain yhtä virttä: kirjavien päivystysjärjestelyjen niputtamista ja irtaantumismahdollisuutta. Esihenkilöiden päivystys- ja varallaolokäytännöt muistuttavat varpusparvea taivaalla. Epäkohta erityisesti on ollut, ettei silmukasta pääse eroon, kun on itsensä siihen köyttänyt. Vaadittiin sitä, että lieasta tulisi päästä eroon kuormittavuuden muodostuessa kestämättömäksi. Tällainen ei vastannut työnantajaliiton käsitystä keinosta vähentää kuormittavuutta. Työnantajaa tympii se, etteivät esitteet, blogit tai työryhmät riitä hallintakeinoina, vaan että asialle oikeasti pitäisi tehdä enemmän tai edes jotakin. Henki hyvä, kuten esihenkilöiden neuvottelupöydässä aina, mutta haluttomuus kova, kuten esihenkilöiden neuvottelupöydässä aina, päätellen tuloksista. Toinen aikaansaapuus koski vanhan muotoilua tulkintasaavutuksin, ettei mikään muutu ja toinen työturvallisuuslain vastaisen kirjauksen saattamista lainmukaiseksi. Se, että esihenkilölle pitäisi oikeasti varata aikaa hallinnollisen työn suorittamiseen, tuntui mahdottomalta niellä, kuten sekin, että pienillä työpaikoilla olisi sovittava jotakin luottamusmiehen vapautusajaksi. Toisten alojen työehtosopimuksille ei ole ihan vierasta, että sopimusmääräyksin myös ohjataan varaamaan riittävästi aikaa henkilöstöhallintoon. Kaupan esihenkilötyössä jaksamis- ja ehtimispaineet liittyvät nimenomaan hallinnollisesta työstä suoriutumiseen. Vaikka laittaisit oveen kyltin, että älä häiritse, hakkaa ovea kohta joku. Tunnit, joita kaupan yrityksissä varataan sielunhoitoon, raportoimiseen ja muuhun sälään, eivät riitä yhdenkään esihenkilön kohdalla. Se, että hallinnolliselle työlle jätetään parhaimmillaankin aikaa puolisen tuntia viikossa per sierain, on syvässä ristiriidassa sen kanssa, että pitäisi olla läsnä. Esihenkilö mättää tänä päivänä makaronia hyllyyn siinä missä alainenkin eikä aikaa toimenkuvan noudattamiselle jää. Esihenkilötyötä kuormittaa sekin, että alaisen halukkuus tehdä lisää työtä on kaupan omienkin selvitysten valossa vähäistä, vaikka muuta rummutetaan. Valtaosa henkilökunnasta ei halua sopimustunteja lisää. Kokoaikatyötä ei haluta vastaanottaa koska on elämäkin, mutta myöskään siksi, että muutoin nousevat päiväkotimaksut, asumistuki vähenee, verotus kiristyy ja työttömyysturva leikkaantuu. Yhä useampi nuori asettaa myös edellytyksen, ettei viikonloppuisin ole töitä festarien takia. Johtaminen on kadoksissa, kun toiminnoille varattuja teoreettisia aikoja muutellaan vielä edellisenä iltanakin. Jos siinä esihenkilönä toteat, että vähän väsyttää ja paljon ketuttaa, aletaan alisuoriutumistasi tarkkailla ja asennettasi epäillä. Vähimmillään olet ”uralla kehittyäksesi” työnkierron tarpeessa pienempään yksikköön. Yrityksillä ei ole kykyä ratkaista kuormitusasioita, kun ne eivät selvitä, mitä pitäisi ratkaista. Tai siis välitä selvittää. Työsuojeluviranomaisten mukaan kaupan esihenkilötyössä rikotaan valtakunnan tasolla työturvallisuuslain säännöksiä riskien ja vaarojen arvioinnista sekä työterveyshuoltolain mukaisten työpaikkaselvitysten tekoa kahdessa tapauksessa kolmesta. Työnantajien osoittama nihkeys esihenkilötyön kuormittavuuden hallintaan työehtosopimuksin, vaikka työsuojeluviranomaiset ovat todenneet kuormitusasioiden hoidon tason kuuluvan kaltereiden taakse, herättää aprikoimaan, kuinka perusteltua sitten toisaalta on, ettei myöskin järjestöllisiin toimiin ryhtymistä tilanteen korjaamiseksi harkittaisi. Kun lainsäädäntö ei työnantajia vaivaa, pitäisikö vaihtoehtona olla rikosoikeudellisesti asiaan puuttumisen ohella toimivammat ja tiukemmat työehtosopimusmääräykset tai ainakin niiden tavoittelu myös painostuskeinoin. Se, että asioista on keskusteltu paikallisesti, ei ole asetelmaa muuttanut ainakaan nykysisältöisten esihenkilötyön kuormittavuutta säännöstävien työehtosopimusmääräysten vallitessa. Työnantajien konkreettiset toimet ovat muutamaa poikkeusta lukuun ottamatta heijastuneet lähinnä valmiuteen edelleen kysellä ja siirtää tekemistä ”strategiseen muutosjohtamiseen” tai muutoin vastaavasti kaatopaikalle. Ei mielletä, että pelkkiin kyselyihin tyytyminen on rikosoikeudellisesti rangaistava teko ja että tuomioita on jaeltu, vaikka kohdalle ei ole vielä osunut. Ei tunnisteta, että riittämätöntä on jättää kuormituksen vähentämistarve selvittämättä tilanteessa, jossa kuormitustekijöitä ei ole ennalta tunnistettavissa. Rangaistavaa on myös koettaa sysätä vastuu työterveyshuoltoon, jossa osaaminen on työsuojeluviranomaistenkin mukaan sieltä, mihin ei aurinko paista. Työtaistelutoimissa ei tällä kierroksella mukana järjestöpäätöksin oltu, koska heikennyksiä ei alun pitäen esitetty eikä pelkkä palkankorotus esihenkilölle taiston syyksi riitä, ja koska oletus oli työnantajan kuormitusasioiden edistämisvalmius edelleen työehtosopimuksin. Syytä vastustaa maan hallituksen työlakiesitystä irtisanomissuojakynnyksen heikentämisestä vaatien parempaa työehtosopimuksessa ei nähty, koska havaittavaa muutosta aikaisempaan ei ole työoikeuden asiantuntijoiden mukaan juurikaan tunnistettavissa. Sopimuskierroksella pöytää jumittaneet osa-aikaisten aseman parantamiseen ja turvaamiseen tähtäävät vaatimukset olivat ymmärrettäviä ja tärkeitä, mutta eivät riittäneet perusteeksi lakkoon osallistumiseen esihenkilöliittona. Kun PAMissa on kaupan esihenkilöitä reilut tuhat ja KEY:ssä reipas neljätuhatta sekä lähes yksin koko edustusorganisaatio, on myös KEY:ssä kuunneltava kentän ääntä siinä, missä PAM kuuntelee herkällä korvalla omaansa. Vaikka lakkopäätöksiä ei järjestönä kierrokselle tehty, yksilönä mahdollisuutta osallistua PAMin työtaisteluihin käytti silti muutama sata valveutuneinta KEY:n jäsentä. Viesti peilistä tulevaisuuteen muillekin on, ettei työehtosopimuksen kehittäminen onnistu ainakaan enää vain kahvia juoden, ja toiseksi se, että vain löyhästi sovittu ei korjaa mitään. Työsuojelun kaupan esihenkilötyön valtakunnallinen 5-vuotiskuormitusselvitys on enemmän kuin täysi näyttö asiassa. Näkökulmaa lakkoiluunkin voidaan joutua tarkistamaan, mikäli muu tekeminen ei tilannetta korjaa.
PALVELUESIMIES 1/2025 3 TÄSSÄ LEHDESSÄ PAM on päättänyt lakoista viikolle 8. KEY ei ole lakosta järjestöpäätöstä tehnyt. Sinun ei ole siis pakko osallistua lakkoon, mutta aiotko niin kuitenkin menetellä? Kyllä 60% En 40% NÄINKÖ: Kyllä 78% Ei häiritse 22% Yli puolet suomalaisista arvioi työelämän kehittyneen huonompaan suuntaan viimeisen 10 vuoden aikana, kertoo viime kuussa tehty valtakunnallinen tutkimus. Kuulutko itse näin näkevään enemmistöön? Kaupan palkat nousevat yleisen linjan mukaisesti. ............................. 4 Luksusvaateyhtiön vastuullisuus hukassa? Kun suuri työnantaja kuvittelee voivansa ohittaa lakisääteiset velvollisuutensa ilman seurauksia, lopputulos voi olla kallis oppitunti. Työntekijä sai KEY:n tarjoaman oikeusavun ja voimasuhteet muuttuivat työnantajalle ikäviksi..........6 Lakimies ja työehtoasiantuntija vastaavat Kysymyksiä ja vastauksia määräaikaisen työsuhteen lomauttamisesta ja hoitovapaan keskeyttämisestä. ................................................................................... 7 Rikosvastuu työyhteisön kuormittumisesta Työyhteisön tai erikseen esihenkilön kuormittuminen on ongelma, johon työnantajien on reagoitava asianmukaisin ja oikea-aikaisin toimin. Puuttumatta jättäminen on myös rikosoikeudellisesti rangaistavaa....................8 Työnantajan toimien sallittavuus lakkotilanteessa Haastattelussa työoikeuden emeritusprofessori Seppo Koskinen ......................9 Pakko jaksaa eläkeikään Varman Pauli Forma paneutuu vanhempien ikäluokkien työkykyyn................ 10 Kauden 27–52/2025 lomaosakkeet taas haussa Hakulomake löytyy nettisivuilta www.esimiesliitto.com ..................................... 11 Samassa talossa, eri firmoissa Haastattelussa Nina Savisaari Stadium Outletistä ja Tuomas Laitinen Stadiumista ..................................................................................... 15 Mikä muuttuu, kun eläkkeitä uudistetaan ............................................ 16 Työvoimapalvelut siirtyivät kunnille ......................................................... 17 Kirsi Hannikaisesta on moneksi .................................................................. 18 Pääsiäiskampanja – pashaa tarjolla .......................................................... 19 Mitä ansiopäivärahan porrastaminen tarkoittaa?............................. 20 Jäsenyhdistykset ja seniorit tiedottavat ................................................. 21 Vastaajia yhteensä 363.
4 PALVELUESIMIES 1/2025 Kirjausta irtisanomissuojan säilyttämisestä nykytasolla teollisuuden tavoin ei tullut mukaan kaupan sopimukseen. EU:n tuomioistuimen osa- aikatyöntekijöiden lisätuntien korvauksia koskevan ratkaisun vaikutuksista ei syntynyt myöskään yhteisymmärrystä. Vähittäiskaupan esihenkilöille hankalana koettu työnantajan esittämä palkankorotuksen jakaminen osittain paikallisesti ei toteutunut. Sen käyttöala laajeni kuitenkin muualle kaupan kenttään. Myyjien euro- ja senttimääräisiä lisiä ei koroteta. Luottamusmiesten ja työsuojeluvaltuutettujen korvauksia korotetaan 1.5.2025 alkaen kuitenkin 7,8 %. Palkankorotukset ovat tällä kertaa puhtaasti prosentuaalisia, jolloin myös osaaminen ja vastuu tulee korotuksissa huomioitua eikä myöskään aikaisemman sopimuskierroksen kaltaista tilannetta pääse syntymään, jossa tietyissä palkkatasoissa esihenkilön palkankorotus oli alaistaan suhteellisesti alhaisempi. Työaikamääräysten tarkennuksia Neuvottelutulos sisältää useita työaikamuutoksia kaupan työehtosopimukseen. Kaupan työehtosopimuksen työaikamääräykset on muutettu vastaamaan paremmin kaupan alan 24/7-maailmaa. Työehtosopimuksen työaikamääräykset eivät enää pääsääntöisesti ole vuorokausikohtaisia. Työehtosopimukseen on tehty lukuisia teknisiä muutoksia siten, että työehtosopimus ei jatkossa määritä vuorokautista säännöllistä työaikaa, vaan nimenomaan työvuoron säännöllisen työajan. Tässä tarkoituksessa on täsmennetty mm. tasoittumisjakso-, työvuoroluettelo- ja työhönsidonnaisuusaikamääräyksiä sekä vapaan käsitettä. Esimerkiksi vapaapäivän käsitteestä luovutaan ja vapaalla tarkoitetaan jatkossa vähintään 24 tuntia pitkää vapaajaksoa, jonka sijoittamisesta työehtosopimukseen on otettu tarkennuksia. Toisin sanoen vapaapäivän ei tarvitse jatkossa olla kokonainen vapaa kalenterivuorokausi. Työhönsidonnaisuusaika koskee jatkossa kaikkia ammattiryhmiä. Työhönsidonnaisuusaikaa tarkastellaan työvuoron alusta lukien, eli määräys ei ole enää kalenterivuorokausikohtainen. Lisäksi alle viiden tunnin työvuorot tulee antaa yhdenjaksoisina. Aikaisemmin määräykset eivät ole koskeneet mm. kaupan esihenkilöitä. Vähittäiskaupan esihenkilöiden työehtosopimuksen viittausmääräyksen mukaisesti kaupan myyjien työehtosopimukseen tehtyjä työaikaan liittyviä tarkennuksia ja muutoksia sovelletaan muutoin sinänsä edelleen myös esihenkilökentässä. Esihenkilöiden työn kuormitus Vähittäiskaupan esihenkilöiden työehtosopimukseen sovittiin edelleen eräitä työssä jaksamisen hallintaa koskevia tarkennuksia. Työehtosopimuksen rakennetta selkeytettiin keskusteluvelvoitteiden osalta sekä keskusteluteemoissa korostettiin hallinnollista esihenkilötyötä sekä varallaolosta esihenkilölle mahdollisesti aiheutuvia kuormitustekijöitä. Uuden täsmennetyn kirjauksen mukaan ”esihenkilön työtehtävien tulee olla esihenkilön vapaalla ollessa järjestetty niin, että vapaalla olon tarkoitus toteutuu, esim. sijaisuusjärjestelyin tai muilla työnantajan järjestämillä tavoilla”. Osapuolten yhteisen tulkinnan ja tarkennuksen mukaan kirjaus nimenomaisesti tarkoittaa, ettei järjestelyä voi jättää esihenkilön ratkaistavaksi. Hallinnollisen työn kuormittavuuden osalta päädyttiin kirjaukseen, jonka mukaan vuotuisissa työssä jaksamista koskevissa keskusteluissa työnantajan ja esihenkilön välillä työnantajan velvoitteena myös ”käsitellään ja arvioidaan esihenkilötyölle, mukaan lukien erityisesti hallinnolliselle esihenkilötyölle, varatun ajan ja resurssien riittävyys”. Sopimusmääräyksellä tunnustetaan osaltaan se, ettei esihenkilötyö hoidu, jos hallinnolliselle työlle ei varata riittävästi aikaa. Pakollisena teemana kuormittavuuskeskusteluissa työnantajan on jatkossa erikseen nostettava keskusteluun ja arvioitava myös mahdollisen varallaolo- tai päivystysjärjestelyn vaikutus esihenkilötyön kuormitukseen. Esihenkilön työn kuormittavuuden hallintakeskustelua käydään sopimuskauden myös työryhmässä. Työehtosopimuskaudeksi perustettavassa työryhmässä on tarkoitus edelleen jatkaa osapuolten välillä jo muutaman työehtosopimuskauden käytyä keskustelua kaupan esihenkilöiden työhyvinvoinnista, erityisesti työsuojeluviranomaisten valvonnassaan viime aikoina korostamien kehittämistarpeiden valossa. Työryhmän toimeksiannossa tunnustetaan, että työsuojeluviranomaisen mukaan esihenkilötyön psykososiaalisten kuormitustekijöiden osalta vaarojen selvittämisessä ja arvioinnissa on havaittu puutteita ja hankkeella pyritään korjaamaan tilannetta kaupan alalla. Tarkoituksena on, että työpaikat työturvallisuuslain mukaisesti tunnistaisivat psykososiaaliset kuormitustekijät, mukaan lukien mahdolliset varallaolo- tai päivystysjärjestelyt, esihenkilötyössä, arvioisivat niiden vaikuttavuutta ja toteuttaisivat sellaisia konkreettisia toimenpiteitä kuormitustekijöiden vähentämiseksi ja välttämiseksi, joilla on tosiasiallista vaikutusta koettuun kuormitukseen. Hankkeessa seurataan myös mm. kyselyin jaksamista tukevien työehtosopimusmääräysten ja hyvien käytäntöjen toteutumista. Irtisanomissuojan mahdollinen heikennys toteutuu Henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen sääntelyä työsopimuslaissa ollaan muuttamassa ensi vuoden alusta lukien siten, että työsopimuksen päättämiseen riittää jatkossa asiallinen syy. Työntekijä voidaan siis jatkossa irtisanoa asiallisesta syystä, kun aiemmin irtisanomiseen on vaadittu asiallinen ja painava syy. Käytännössä muutos ei ainakaan oikeusoppineiden mukaan käytännössä ole muuttamassa juurikaan nykytilaa. Silti on ennakoitavissa, että osa työnantajista näin ehkä kokee ja edessä on tukku oikeusriitoja, joissa muutosta testataan. Irtisanomissuojan osalta sopimusneuvotteluissa sovittiin silti työehtosopimuksen käytännöistä, joita työpaikalla on noudatettava, kun työnantaja suunnittelee irtisanomista. Työehtosopimukseen on kirjattu työntekijän oikeus saada irtisanomista käsittelevään kuulemistilanteeseen avukseen luottamusmies, liiton tai ammattiosaston edustaja. Tilaisuus on järjestettävä siten, että työntekijällä on tosiasiallinen mahdollisuus osallistua ja valmistautua siihen. Menettely on asiallisesti ollut kirjattuna jo voimassa olevaan työsopimuslakiin, mutta oikean menettelyn toteutumista tehostaa jatkossa myös työehtosopimuksen määräys. Irtisanomisaikojen osalta työnantajan tarvetta turvata työn järjestely esihenkilön irtisanoutuessa ymmärrettiin. Sekä vähittäiskaupan että kaupan logistiikan esihenkilöille voidaan jatkossa puolin ja toisin sopia kahden kuukauden irtisanomisaika. Nykyisin enimmäisaika on ollut kuukausi. KAUPAN ALAN TYÖRIITAAN SOPU PALKAT NOUSEVAT YLEISEN LINJAN MUKAISESTI Kaupan alan työntekijöiden ja esihenkilöiden työehdoista ja palkoista on sovittu kolmeksi vuodeksi. Sopimuskausi ja palkkaratkaisu ovat ns. yleisen linjan mukaisia. Palkankorotukset ovat kolmessa vuodessa 7,8 prosenttia. Uudet työehtosopimukset ja pöytäkirjat astuvat takautuvasti voimaan 1.2.2025 ja ovat voimassa 31.1.2028 saakka. Sopimus voidaan kuitenkin irtisanoa päättymään jo 31.1.2027. Palkat nousevat 1. toukokuuta 2,9 prosenttia. Toinen palkankorotus on 1.8.2026 2,5 prosenttia ja kolmas 2,4 prosentin korotus 1.5.2027.
PALVELUESIMIES 1/2025 5 Tilapäisen poissaolomenettelyyn muutoksia Alle 10-vuotiaan lapsen sairaustapauksissa palkanmaksun edellytyksenä on jatkossa omailmoitusmenettely. Perustellusta syystä työnantaja voi kuitenkin vaatia palkanmaksun edellytykseksi terveydenhuollon ammattilaisen antaman todistuksen. Perusteltu syy voi olla esimerkiksi työntekijän aiempaan toimintaan perustuva epäily kyseisen poissaolo-oikeuden väärinkäytöstä tai annettuun selvitykseen liittyvä epäselvyys tai epämääräisyys. Työnantajan tulee käydä perusteltu syy työntekijän kanssa läpi, mikäli työnantaja edellyttää määräyksessä tarkoitetun todistuksen tai selvityksen hankkimista. Mikäli käsillä on määräyksessä tarkoitettu perusteltu syy ja työntekijä ei toimita edellytettyä selvitystä, poissaolo on palkaton. Työntekijä on jatkossa oikeutettu palkattomaan poissaoloon käydessään lapsettomuushoitoon liittyvässä tutkimuksessa tai toimenpiteessä, mikäli käynti on järjestetty tarpeetonta työajan menetystä välttäen. Työntekijän tulee ilmoittaa käynnistään mahdollisimman aikaisessa vaiheessa. Myyjien palkkauudistus Myyjien kohdalla otetaan käyttöön vuosia neuvoteltu vaativuuteen perustuva uusi palkkausjärjestelmä lokakuussa 2026. Nykyinen myyjäryhmittely poistuu, kuten muun ohessa esimerkiksi määräykset myymälänhoitajan sijaisuuslisistä ja tehtävien vaativuusarviointi tulee huomioiduksi uuden järjestelmän periaatteiden mukaan. Myyjien palkkausjärjestelmäuudistuksen myötä uusi yhteinen vaativuusluokitus koskee kaikkia ammattiryhmiä. Uudistuksen myötä Kaupan työehtosopimuksen palvelusvuosiporraslogiikkaa sekä harjoittelijamääräystä on myös uudistettu. Muutos korvaa myös jo siihen asti voimassa olevat logistiikkatyöntekijöiden ja toimihenkilöiden vaativuusluokitukset. Uusi palkkausjärjestelmä ja sen yksi yhteinen vaativuusluokitus tulee ottaa kaikkien ammattiryhmien kohdalla käyttöön viimeistään 1.10.2026. Yksityiskohtaisemmat ohjeet palkkausjärjestelmäuudistuksesta julkaistaan liittojen välillä myöhemmin. Vähittäiskaupan esihenkilöitä uudistus ei koske. Kaupan esihenkilön palkkaus perustuu edelleen sopimuspalkkaukseen. KAUPAN PALKKATAULUKOITA 1.5.2025–31.7.2026
6 PALVELUESIMIES 1/2025 LUKSUSVAATEYHTIÖN VASTUULLISUUS HUKASSA? Sadan tonnin irtisanominen Kun suuri työnantaja kuvittelee voivansa ohittaa lakisääteiset velvollisuutensa ilman seurauksia, lopputulos voi olla kallis oppitunti. Näin kävi maailmanlaajuiseen vaatetusalan konserniin kuuluvalle PVH Finland Oy:lle (aiemmin CK Stores Finland Oy), joka yhteistoimintaneuvotteluita käymättä irtisanoi toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olleen työntekijänsä ja jätti työntekijälle tarjoamatta tarjolla ollutta muuta työtä sekä lopuksi vielä loppupalkankin ajallaan maksamatta. Työntekijä sai KEY:n tarjoaman oikeusavun ja voimasuhteet muuttuivat työnantajalle ikäviksi. “Business update” – mitä sitä yhteistoimintaneuvotteluita käydä? Yhteistoimintalain soveltamisalaan kuuluvan työnantajan tulee suoraan lain nojalla noudattaa yhteistoimintaa koskevia pakottavia säännöksiä taloudellisesta tai tuotannollisesta syystä tapahtuvan irtisanomisen yhteydessä, vaikka irtisanominen koskisi vain yhtä työntekijää. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että työnantajan pitää antaa työntekijälle kirjallinen neuvotteluesitys vähintään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista ja käydä yhteistoimintaneuvottelut vähintään 14 päivän neuvottelumääräaikaa noudattaen ennen kuin mahdollisiin irtisanomisiin voidaan ryhtyä. PVH Finland Oy:n olisi tullut käydä yhteistoimintaneuvottelut ennen asiasta konsernissa päättämistä, mutta mitä sitä kirjallista kutsua yhteistoimintaneuvotteluihin lähettämään, yhteistoimintaneuvotteluja käymään ja yhteistoimintalain mukaisia määräaikoja noudattamaan. Tämän sijasta työntekijälle lähetettiin kutsut seuraavana päivänä pidettävään ”Business update” -videokokoukseen päätetystä organisaatiouudistuksesta ilmoittamiseksi sekä samana päivänä pidettyyn toiseen videokokoukseen työntekijän irtisanomiseksi yhteistoimintaneuvotteluita edes aloittamatta. Tämä oli PVH Finland Oy näkemys lain edellyttämistä neuvotteluista: ei neuvotteluesitystä eikä neuvotteluita, vaan mutkat suoraksi vetäen työlleen omistautuneelle työntekijälle tyly ilmoitus potkusta ”You’re fired”. Tämä oli tietenkin täysin laiton menettely, mutta suuren maailman tyyliin ulkomailta johdettu PVH Finland Oy ei antanut sen häiritä ja se yritti vielä oikeudessakin vähätellä asiaa vetoamalla Suomen lainsäädäntöön perehtymättömyyteensä ja työntekijän työsuhteen päättämisen vähämerkityksellisyyteen ylikansalliselle konsernille. Oikeus muistutti PVH Finland Oy:tä sen ylimielisyydestä toteamalla, että Suomen lainsäädäntöön perehtymättömyys ei vähennä sen menettelyn moitittavuutta ja että työntekijän kannalta kysymyksessä on ollut vaikutuksiltaan merkittävä ratkaisu, sekä tuomitsi lopuksi yhteistoimintavelvoitteensa kokonaan sivuttaneen PVH Finland Oy:n maksamaan työntekijälle huomattavan hyvityksen vakavista laiminlyönneistään. Laiminlyöntien maraton – työn tarjoamisvelvollisuus ja takaisinottovelvollisuus? Työsopimuslain mukaan työnantaja ei saa irtisanoa työntekijää taloudellisista, tuotannollisista tai toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Lisäksi työnantajan on lain mukaan tarjottava työtä irtisanomalleen työnhakijana olevalle entiselle työntekijälleen, jos työnantaja tarvitsee työntekijöitä työsuhteen päättymisen jälkeisenä takaisinottoaikana samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä oli tehnyt. Työn tarjoaminen on työnantajan vastuulla ja työnantajan on omaaloitteisesti selvitettävä sekä irtisanomisuhan alaiselle työntekijälle tarjottavissa olevat työt että työntekijän mahdollisuudet suoriutua niistä, mutta PVH Finland Oy ratkaisu oli jättää tarjoamatta työntekijälle hänen irtisanomisensa aikaan avoinna ollutta työsopimuksen mukaista tehtävää ja useita muita hänen koulutustaan, ammattitaitoaan ja kokemustaan vastaavia tehtäviä sekä myös takaisinottoaikana avoinna ollutta tehtävää. Työn tarjoamisvelvollisuuden noudattamatta jättäminen perustui PVH Finland Oy:n irtisanomisilmoituksen mukaan työntekijän sairauslomaan, mutta selitys muuttui nopeasti, kun tämän todettiin olevaa syrjintää terveydentilan perusteella. Seuraavaksi PVH Finland Oy ryhtyi väittämään, että työntekijä ei ollut suostunut ottamaan vastaan hänelle tarjottuja työtehtäviä, mutta tämäkään väite ei menestynyt. Oikeus huomautti PVH Finland Oy:tä siitä, että avoinna olevia työtehtäviä koskevan yleisen luettelon lähettäminen työntekijälle kehotuksin hakea näitä itse, ei edes lähtökohtaisesti täytä työnantajan vastuulla olevaa velvollisuutta tarjota oma-aloitteisesti työtä työntekijälle henkilökohtaisesti irtisanomisen vaihtoehtona selvin ehdoin ja että työntekijä oli tosiasiassa erikseen ilmoittanut työnantajalle olevansa kiinnostunut tarjolla olleista töistä. Lisäksi asiassa todettiin kiistattomaksi, että PVH Finland Oy:llä oli ollut myös irtisanomisen jälkeen takaisinottoaikana auki työntekijälle sopiva tehtävä, jota ei ollut tarjottu työntekijälle, mutta tähän ei tarvinnut ottaa enemmälti kantaa asian ratkettua jo ensisijaisen kanneperusteen perusteella. Kun PVH Finland Oy laiminlöi työsopimuslain mukaisen työn tarjoamisvelvollisuutensa, ei sillä ollut asiallista ja painavaa syytä työntekijän työsopimuksen irtisanomiselle ja se velvoitettiin suorittamaan suuret korvaukset työsuhteen perusteettomasta päättämisestä. Lopputili? Työsopimuslain mukaan työsuhteen päättyessä päättyy myös palkanmaksukausi ja työnantajan on suoraan lain nojalla maksettava tällöin lopputili. PVH Finland Oy:tä ei tämäkään kiinnostanut ja se viivytteli lopputilin maksamisessa, minkä seurauksena se tuomittiin maksamaan työntekijälle täyttä odotusajan palkkaa vastaava enimmäiskorvaus. Oikeuden tyly tuomio – työnantaja maksaa ja paljon PVH Finland Oy kuvitteli voivansa rikkoa lakia, mutta saikin vuorostaan oikeudelta tylyä palautetta. Yhtiön ylimielinen asenne maksoi sille paljon, sillä oikeus tuomitsi sen maksamaan erilaisia korvauksia noin 75 000 euroa ja näiden päälle yhtiö joutui maksamaan vielä viivästyskorot sekä omat oikeudenkäyntikulunsa, eli yhteensä maksettavaa tuli noin 100 000 euroa. Mutkat suoraksi vetäen työlleen omistautuneelle työntekijälle tyly ilmoitus potkuista – You're fired.
PALVELUESIMIES 1/2025 7 LAKIMIES VASTAA Teemu Närhi lakimies, VT Sami Hiltunen työehtoasiantuntija Olen sopinut hoitovapaan syyskuun loppuun 2025. Vaimoni jäi yllättäen työttömäksi ja haluaisin keskeyttää hoitovapaani, että perheemme rahat riittäisivät paremmin. Työnantaja sanoo, ettei keskeyttäminen ole mahdollista. Onko todellakin näin? Töihin pitäisi päästä Työntekijän on ilmoitettava työnantajalle hoitovapaasta ja sen pituudesOlen toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa ja kanssani on kesken työsuhteen sovittu määräaikaisesta projektityöstä. Kesken määräaikaisuuden työnantajani ilmoitti, että minut joudutaan lomauttamaan taloudellisista ja tuotannollisista syistä. Kanssani ei ole sovittu määräaikaisen tehtävän irtisanomisoikeudesta enkä työskennellyt kenenkään sijaisena, mutta työnantajani mukaan minut voidaan lomauttaa, koska määräaikaisen tehtävämuutoksen taustalla on voimassa toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Voidaanko minut lomauttaa, vai estyykö lomautus työsuhteen sisällä sovitun määräaikaisen tehtävän takia? Määräaikaisesta työstä lomautettu Työsopimuslain mukaan työnantaja saa lomauttaa työntekijän, jos hänellä on taloudellinen tai tuotannollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen tai työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta. Määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän työnantaja saa kyseisen lainkohdan mukaan lomauttaa vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä. Esimerkiksi ruuhkaapulaisia, kausityöntekijöitä, vuosilomasijaista taikka esimerkiksi projektityötä tekevää ei voi normaalisti siis lomauttaa edes tilapäisesti. Määräaikaisesta työstä toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen sisällä voidaan yhtäältä sopia ilman, että kyse on laissa tarkoitetusta sijaistamisesta, esimerkiksi ottamalla kysymyksessä olevalla tavalla talon sisältä työntekijä tekemään jokin tietty määräaikainen projekti. Työnantajapuolen käsitys on, että tällöin on sovittu vain määräaikaisesta työtehtävien muutoksesta ja että tämä ei muuta työsuhteen luonnetta toistaiseksi voimassa olevasta määräaikaiseksi. Lomauttamisen katsotaan tällöin olevan mahdollista. Toisaalta oikeustieteellisessä kirjallisuudessa on esitetty myös, että kyse on toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen sisällä tehdystä määräaikaiseksi työsopimukseksi katsottavasta sopimuksesta sekä ettei määräaikaisesta työsopimuksesta johtuen henkilöä voitaisi tänä aikana lomauttaa. Ainakin on selvää, ettei alkuperäisen toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen sisällä sovittu määräaikainen muu tehtävä voi muuttaa tuoksi ajaksi työsuhteen luonnetta määräaikaiseksi ilman, että osapuolten voitaisiin katsoa päättäneen taustalle toistaiseksi voimassa olevana jääneen työsuhteen. Tämä edellyttäisi sitä, että työntekijä olisi nimenomaisesti luopunut vakinaisen työsuhteen tarjoamista eduista eikä näin ole kysymyksessä olevassa tapauksessa tapahtunut. Kyse on tällaisissa tilanteissa vain sovitusta väliaikaisesta muutoksesta sen vaikuttamatta alkuperäisen toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen luonteeseen. Tulkinnanvaraisempaa on, voidaanko työntekijä lomauttaa kyseisestä määräaikaisesta työstä. Jos kyseinen sovittu määräaikainen työ – vaikka taustalla oleva toistaiseksi voimassa oleva työ olisikin - ei ole pysyvästi tai edes väliaikaisesti vähentynyt, työntekijällä on katsottava olevan oikeus tehdä kyseinen määräaikainen työ loppuun ja lomauttaminen voi tällöin astua voimaan vasta määräaikaisen työn päätyttyä. Mutta jos määräajaksi sovittu työkin loppuu, voidaan siis esittää erilaisia käsityksiä. Ennakkopäätöksiä asiasta ei ole, mutta oikeuskirjallisuudessa on katsottu, että työnantajan tulisi tällaisessa tilanteessa kantaa riski siitä, että ehtoa tulee noudattaa sovittu aika. Vaikka alkuperäisen työsopimuksen luonne ei muutu tässä tilanteessa, vaan on edelleen toistaiseksi voimassa oleva, määräaikaisen sopimusehdon/sopimustahdon sitoutua tiettyihin työtehtäviin tietyksi ajaksi katsottaisiin tällöin estävän lomauttamisen. Kyseessä olisi erityinen väliaikainen este lomauttamiselle. Se, myönnetäänkö tällaisessa tilanteessa oikeusapu, ratkaistaan viime kädessä asiassa saadun selvityksen ja tarkoituksen perusteella. ta viimeistään kaksi kuukautta ennen vapaan alkamista. Hoitovapaan ajankohtaa voi muuttaa vain perustellusta syystä. Esimerkkejä tällaisista perustellusta ovat lapsen tai toisen vanhemman vakava ja pitkäaikainen sairastuminen tai kuolema, lapsen vanhempien erilleen muuttaminen tai avioero tai muu lapsen hoitoedellytyksissä tapahtunut olennainen muutos. Vapaan keskeyttäminen edellyttää, että työntekijä palaa vapaalta työhön. Myös uusi raskaus oikeuttaa työntekijän keskeyttämään hoitovapaan jäädäkseen raskausvapaalle. Perusteltuja syitä on oikeuskäytännössä tulkittu ankarasti. Esimerkiksi vanhempien taloudellisissa olosuhteissa tapahtuneet muutokset eivät korkeimman oikeuden mukaan ole oikeuttaneet keskeyttämään hoitovapaajaksoa ennen aikaisesti. Oikeuden mukaan perustelluksi syyksi ei siis voida katsoa pelkästään sitä, että hoitovapaajärjestely on osoittautunut perheen kannalta epätaloudelliseksi, kuten kysyjän tapauksessa, tai muuten epätarkoituksenmukaiseksi. Korkein oikeus on myös ratkaissut tapauksen, jossa virkamiehen äidin työkyvyttömyyseläkkeelle jääminen ja tästä avautunut mahdollisuus hänen tulla hoitamaan virkamiehen lapsia, ei ollut oikeuden mukaan sellainen virkaehtosopimuksessa määritelty perusteltu syy, joka olisi oikeuttanut muuttamaan virkamiehelle myönnetyn hoitovapaan ajankohtaa. Kunnallisen hoitopaikan saamista on pidetty työsopimuslain tarkoittamana perusteltuna syynä, kun hoitovapaan pituus on nimenomaan riippunut hoitopaikan saamisesta. Tällöin on siis hoitovapaata ilmoittaessa ollut tiedossa hoitovapaan syynä olevan kunnallisen hoitopaikan puute. Hoitovapaan ajankohdan muuttamisesta tulee ilmoittaa työnantajalle viimeistään kuukautta ennen muutoksen toteutumista tai mahdollisimman pian.
8 PALVELUESIMIES 1/2025 Kuormituksen kannalta olennaista on sen arviointi, onko työnantaja tai työnantajan edustaja ryhtynyt riittäviin konkreettisiin toimenpiteisiin tilanteen korjaamiseksi. Myös toimenpiteiden oikea-aikaisuus on tärkeä seikka, sillä viivyttely voi pahentaa työntekijän tilannetta. Velvoite kartoittaa riskit ja vaarat laissa Työturvallisuuslain (8.1§) mukaan työnantajan on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Työnantajan on erityisesti otettava huomioon, että työntekijän henkilökohtaiset edellytykset voivat edellyttää yksilöllisiä työsuojelutoimenpiteitä työntekijän turvallisuuden ja terveyden varmistamiseksi. Säännös velvoittaa työnantajaa ottamaan huomioon kaikki sellaiset työn laatuun, työolosuhteisiin ja työntekijään liittyvät seikat sekä suorittamaan kaikki toimenpiteet, jotka ovat kohtuudella tarpeellisia työntekijöiden suojelemiseksi. Huolehtimisvelvollisuuden laajuutta rajaavina tekijöinä otetaan yhtäältä huomioon epätavalliset ja ennalta arvaamattomat olosuhteet, joihin työnantaja ei voi vaikuttaa, ja poikkeukselliset tapahtumat, joiden seurauksia ei olisi voitu välttää huolimatta kaikista aiheellisista varotoimista. Aina voidaan kuitenkin tehdä jotakin. Psykososiaalisen kuormituksen yhteydessä vaadittavien toimenpiteiden määrittely ei ole yksiselitteistä, koska laissa ei voidakaan tyhjentävästi ilmaista, mitä toimenpiteitä kussakin tilanteessa tarvitaan. Keskeisenä oikeuskäytännössä on kuitenkin pidetty sitä, että työn psykososiaaliset kuormitustekijät ovat työturvallisuuslain 10 §:n mukaisesti tunnistettu ja arvioitu riittävää tarkkuutta ja asiantuntijuutta käyttäen. Tarkoituksena on, että tehdyn arvioinnin seurauksena on mahdollista tehdä tietoinen valinta jäljelle jäävien riskien vähentämiseen tarvittavista toimenpiteistä, toimenpiteiden tärkeysjärjestyksestä ja kiireellisyydestä. Yleinen rike on mm. se, ettei arviointia tehdä erikseen esihenkilöiden osalta. Ensisijainen vaihtoehto on haitallisten kuormitustekijöiden poistaminen, mutta jos työnantajalla ei ole siihen mahdollisuuksia, työnantajan tulee tarjota työntekijälle keinoja hallita haitallisia työn kuormitustekijöitä. Ellei haitallisia tekijöitä voida poistaa, niitä tulee aina kuitenkin rajoittaa. Vaarojen ja riskien arviointi aina tehtävä Työnantajan on työturvallisuuslain mukaan ”jatkuvasti tarkkailtava työympäristöä, työyhteisön tilaa ja työtapojen turvallisuutta sekä työntekijöiden turvallisuutta ja terveyttä työssä.” Esimerkiksi työyhteisön tilaa tarkkailtaessa voidaan hyödyntää erilaisia työolokyselyitä, mutta tarkkailua on tehtävä muutoinkin osana työntekijöiden jokapäiväistä valvontaa. Se, että tarkkailu jätetään vain työilmapiirin selvittämiseen, on lain rikkomista. Sillä, ettei työyhteisössä ole noussut esiin mitään erityisiä kuormitustekijöitä, ei vapauta vastuusta tarkkailla. Se, että työpaikalla vähennetään kuormitustekijöitä, ei vapauta kartoittamasta, onko muita vaaroja ja riskejä tunnistettavissa. THO 3.1.2015 R 13/1650 (työturvallisuusrikos): Pelkät henkilöstön täyttämät kyselyt eivät ole riittäviä lain edellytysten täyttämiseksi. – HHO 30.3.2021 R 19/982. Riskien arviointi olisi pitänyt suorittaa ja olla todennettavissa, vaikka kyse oli pienestä yrityksestä, jonka toimiala ei myöskään sisältänyt mitään erityisiä riskitekijöitä.- Helsingin KO 2.9.2021 R 20/7561. Työnantaja oli sinänsä puuttunut työpaikalla työntekijän kuormittumiseen, mutta työpaikalla ei oltu tehty työturvallisuuslain 10 §:n mukaista vaarojen selvittämistä ja arviointia. Työnantaja ei voinut välttää rikosoikeudellista vastuuta huolehtimalla vain osasta työturvallisuuslain asettamista velvoitteista. Vastuitaan ei voi ulkoistaa Arvioinnin tukena on mahdollista hyödyntää työterveyshuollon työpaikkaselvitysten, työtyytyväisyystutkimusten ja kehityskeskusteluiden tuloksia. Ne eivät kuitenkaan korvaa laissa säädettyä velvoitetta arvioida vaarat ja riskit ja tehdä erikseen arviointi kunkin riskin painavuudesta ja vertailla tilannetta aikaisempaan. Se, ettei resurssipulaa viestitä omille esihenkilöille, voi myös merkitä työturvallisuusrikokseen syyllistymistä. Länsi-Uudenmaan KO 18.2.2022 R 19/4877: Työterveyshuollon tekemä työpaikkaselvitys ei ollut riittävä täyttääkseen työnantajan velvoitteen selvittää ja arvioida haitta- ja vaaratekijät. – Itä-Uudenmaan KO 22.4.2022 R 21/1049. Työnantajan edustajilla oli ollut mahdollisuus saattaa organisaation ylemmälle johdolle arvioitavaksi tieto työpaikan työntekijätarpeesta, mutta tätä ei oltu tehty. Etäjohtaminen ei riitä Vasta työpaikan olosuhteiden jatkuvan tarkkailun myötä syntyvät edellytykset ryhtyä selvittämään ja tunnistaa terveydelle aiheutuvia haitta- ja vaaratekijöitä sekä ryhtyä niiden poistamiseksi tarvittaviin toimenpiteisiin. Esimerkiksi vuosittaiset kuormitus- ja kehityskeskustelut eivät pelkästään riitä, vaan tarkkailun tulee toteutua säännöllisenä läsnäolona. HHO 30.3.2021 R 19/982. Työntekijöiden ja työnantajan edustajan välinen yhteydenpito oli tapahtunut pääasiallisesti puhelimen ja sähköpostiviestien välityksellä. Pelkästään se seikka, että työnantajan edustaja katsoi selvittäneensä ja arvioineensa työn haitat ja vaarat keskustelemalla työntekijöiden kanssa työpaikalla esiin tulleista ongelmista ja työilmapiiristä, ei täyttänyt työturvallisuuslain 10 §:n mukaiselle selvitykselle ja arvioinnille asetettuja edellytyksiä. – Päijät-Hämeen KO 14.2.2020 R 19/1489. Esimiehen katsottiin laiminlyöneen johtamansa ryhmän jatkuvan tarkkailun epäasiallista kohtelua kohdanneen työntekijän työjakson aikana, kun hän oli mm. lopettanut päivittäiset aamukahvit ja yhteiset palaverit, joissa hän olisi voinut tehdä havaintoja asiasta. RIKOSVASTUU TYÖYHTEISÖN KUORMITTUMISESTA Työyhteisön tai erikseen esihenkilön kuormittuminen on ongelma, johon työnantajien on reagoitava asianmukaisin ja oikea-aikaisin toimin. Puuttumatta jättäminen on myös rikosoikeudellisesti rangaistavaa. Se, ettei esimerkiksi työntekijän omaan liialliseen työntekoon puututa tai siitä olla selvillä, on työturvallisuusrikos. Työturvallisuusrikoksen lisäksi kyseeseen voi tulla myös pahoinpitelyn, työsyrjinnän tai työaikasuojelurikoksen syyksilukeminen. Esihenkilötyön psykososiaalisen kuormituksen hallinnan suhteen riittää korjattavaa.
PALVELUESIMIES 1/2025 9 TYÖNANTAJAN TOIMIEN SALLITTAVUUS LAKKOTILANTEESSA - kysymyksiä ja vastauksia koskien lakkomenettelyjä Lakot ovat tällä haavaa kaupan alalla takana, mutta joillakin aloilla vielä mahdollisesti edessä. Lakon kohdatessa yritykset koettavat usein esimiesvoimin ja vuokratyöntekijöitä sekä työntekijöitä töihin houkuttelemalla ja joskus painostamallakin pitää liikkeiden ja toimipaikkojen ovia auki. Työnantajan ja työntekijöiden oikeuksiin ja velvollisuuksiin vetoamiseen liittyy työtaistelutilanteessa usein monenlaisia kokemisia, jotka heijastuvat työyhteisöjen keskinäisiin väleihin pitkällekin tulevaisuuteen. Epäselvät tai toisistaan poikkeavat kannat vaikeuttavat mahdollisuutta hahmottaa, missä työnantajan työnjohtovallan rajat kulkevat lakon kohdatessa. Kysyimme eräiden lakkotilanteessa usein esiin nousseiden ja nousevien kysymysten osalta työoikeuden emeritusprofessori Seppo Koskiselta, millainen työnantajan toiminta työtaistelutilanteessa on oikeudellisesti sallittua ja mikä taas ei. Kun ammattiliitto julistaa lakon alalle, koskeeko lakkopäätös vain omia jäseniä vai myös muita? – Liitto voi oikeudellisesti julistaa työtaistelun vain omien jäsentensä osalta. Mutta toisaalta myös liittoon kuulumattomalla on oikeus yhtyä työtaisteluun Mitkä ovat lakkovahdin oikeudet estää lakon aikana toisten työhön tuleminen ja työnantajan estää lakkovahdin yrityksen tiloissa liikkuminen? – Lakkovahdit eivät voi ainakaan laillisesti estää rikkureita menemästä töihin muuten kuin katsomalla pahasti ja möykkäämällä. Myöskään asiallista ei ole esimerkiksi kaupan alalla kysellä asiakkailta, miksi nämä tulevat lakon aikana kauppaan. – Työnantajat voivat kieltää lakkovahdin esiintymisen yrityksen tiloissa lakkovahdin roolissa ja tunnuksin. Sen sijaan perusteita kieltää tunnuksetonta lakkovahtia tai ammattiliiton toimitsijaa asioimasta asiakkaana liiketilassa ei ole. Saako työnantaja kieltää työntekijöiltä lakkoa tukevan pukeutumisen ja esiintymisen? Työnantaja määrittää pukeutumiskoodeillaan sallitun työasustuksen myös lakon aikana. Se, että työnantaja kieltää esimerkiksi ammattiliiton pinssin käytön työasuissa, ei ole oikeuskäytännössä merkinnyt työntekijöiden järjestäytymisvapauteen puuttumista. Saadaanko lakkotilanteessa tiedustella työhön tulemista? – Tiedustelut lakkopäivänä töihin tulemisesta ovat perusteltuja ja sallittuja, vaikkakin mielipiteitä jakavia. Mutta jotta työnantaja voi arvioida sitä, miten toimintaa voidaan työtaistelun aikana ylläpitää, työntekijältä voi tiedustella etukäteen, onko hän tulossa lakon aikana töihin. Varsinaiseen lakkoon osallistumisesta ei voi tiedustella. Työntekijä voi myös halutessaan jättää vastaamatta kysymykseen ja muuttaa myöntävän vastauksen jälkeen koska tahansa mieltään. Saako työnantaja koettaa murtaakseen lakkoa hankkia ulkopuolelta lisätyövoimaa? – Mikään laki ei estä työnantajaa pyrkimyksestä pitää liike tai työpiste avoinna. Yrityksen sisältä ei työntekijöitä voida työsopimuksen ehdon vastaisesti siirrellä tehtävistä toisiin. Ainakin jotkut työvoiman vuokrausta harjoittavat yritykset lähtevät myös siitä, että he eivät välitä ns. rikkurityövoimaa. Onko sallittua päättää, ettei jotakin lakkokohdetta pidetä avoinna, jotta voidaan pitää jokin toinen kohde avoinna ja tässä tarkoituksessa siirtää henkilöstö lakonalaisesta yksiköstä avoimena pidettävään? – Työnantajalla on periaatteessa valta päättää siitä, mitä esimerkiksi kaupan aukiolon osalta tapahtuu. Jos sitä olisi mahdollista pitää auki, mutta näin ei tehdä, työhön pyrkivän työntekijän pitää kuitenkin saada palkka sen mukaan, että työn estyminen johtuu työnantajasta. Tarjottavissa olevan työn tarjoaminen on aina työnantajan velvollisuus. Eli jos pistetään kauppa kiinni vain sen vuoksi, että voitaisiin pitää toinen avoinna, silloin työnantajan on maksettava palkkaa, vaikka joku työntekijä ei siirtyisikään avoinna pidettävään työpaikkaan. – Jos työ loppuu vain joiltakin, ei voida suoraan todeta, että muiltakin voitaisiin estää työnteko joutumatta maksamaan palkkaa. Tulkintani on siis tiukka: niille lakon ulkopuolisille, joille voidaan tarjota työtä, on sitä tarjottava. Jos omaa työtä omassa toimipaikassa on tarjolla, se on notorisesti aina työnantajankin kannalta mielekästä. Työtä voi olla muutoinkin tarjolla, vaikka liike tai toimipiste olisikin kiinni. Esimerkiksi esihenkilöillä lienee hallinnollista työtä tekemättä aina. – Työntekijän määrääminen lakonalaiseen kohteeseen on rikoslaissakin kielletty toimenpide. Jos kuitenkin olet työsopimuksen mukaan velvollinen suorittamaan työtä muualla, toimit lakon aikana kuten normaalistikin toimisit. Esihenkilön kohdalla tällaista velvoitetta siirtyä toiseen toimipaikkaan ei lähtökohtaisesti voi olla, koska toisessa toimipisteessä on jo esihenkilö eikä esihenkilöstatuksessa siirtymisestä voi silloin olla kysymys. Onko asiallista, että työnantaja ei salli lakon aikana lakosta tiedottamista yrityksen sisäisissä tiedotuskanavissa, kuten sähköposteissa ja intrassa? – Yksittäiset työntekijät eivät voi laillisesti käyttää järjestötyötaistelun aikana työnantajan välineitä työtaistelun toteuttamiseen. Työnantajan työvälineitä ei voida käyttää myöskään työtaistelun aikaansaamiseen, koska tämä ei ole työntekijän työtehtävä. Myöskään ammattiliitolla ei ole oikeutta määrätä työtaistelua tai sen osaa suoritettavaksi työnantajan välineillä. Oikeuskäytännössä on katsottu, että työntekijällä ei ole oikeutta käyttää työnantajan tietokonetta muihin kuin työtehtäviensä hoitamiseen. Digitaalinen työtaistelu voi myös tulla arvioitavaksi työehtosopimuslain mukaisena työtaistelutoimenpiteenä. Toisaalta esimerkiksi sähköpostiviesteissä olevat maininnat tulevasta lakosta eivät vielä muodosta itsenäistä työtaistelutoimenpidettä, vaikka olisivat epäasiallisia. – Esihenkilöillä on erityisen korostunut lojaliteettivaatimus suhteessa työnantajaansa. Sinänsä esihenkilönkään kohdalla kyseessä ei voi olla työsopimuksen päättämisperuste, jos hän osallistuu lailliseen työtaisteluun. Sellaista kieltoakaan ei ole johdettavissa mistään, että työntekijä ei saisi laillisesti käytössään olevilla keinoilla edistää liittonsa työtaistelua. Työntekijä voi lähettää digitaalisesti kannustusviestejään omilla viestimillään haluamilleen tahoille. Voiko työnantaja kieltää lakossa olevan ammattiliiton toimitsijoita pitämästä lakkopistettä yrityksen parkkialueella? – Kysymys on hankala. Tällaisessa tilanteessa on samanaikaisesti kyse perustuslaissa turvatusta omistusoikeudesta, oikeudesta harjoittaa liiketoimintaa, ja toisaalta työntekijöiden lakko-oikeudesta. Saksassa on eräässä valituselimen ratkaisussa katsottu, että näistä oikeuksista työntekijöiden lakko-oikeus syrjäytti työnantajan omistukseen perustuvan ja elinkeinon harjoittamiseen liittyvän oikeuden ja vapauden. Ratkaisussa katsottiin, ettei työnantaja saanut estää ammattiliittoa toteuttamasta yrityksen parkkipaikalla työtaistelutoimenpidettä. En osaa nähdä, että meillä tilannetta voitaisiin tulkita eri tavoin ainakaan, ellei siitä aiheudu merkittävää haittaa kolmansille.
10 PALVELUESIMIES 1/2025 Moni yli 55-vuotias työssäkäyvä alkaa aamuisin herätä kolotuksiin, eikä fysiikka enää ponnisteluista huolimatta ole sitä, mitä vuosikymmen sitten. Brittiläisen tutkimuksen mukaan henkisen työkyvyn näkökulmasta koettu mielenterveys saattaa vain parantua, kun lähestytään seitsemääkymmentä ikävuotta, mutta fyysinen työkyky määräytyy pitkälti biologiasta. Biologia voi olla toisille armollisempi, mutta kaikki me vanhenemme. Keskustelimme asiasta työeläkevakuutusyhtiö Varman työkykypalveluista vastaavan johtajan, VTT, dosentti, EMBA Pauli Forman kanssa. Ikä ja työkyky Väestön ikääntyminen tuo mukanaan tarpeen tukea yli 55-vuotiaiden työkykyä. Tämä ikäryhmä on arvokas voimavara työpaikoilla, mutta heidän työhyvinvointinsa varmistaminen edellyttää kokonaisvaltaisia ratkaisuja. Työkykyyn vaikuttavat sekä fyysiset että psyykkiset tekijät, mutta myös työyhteisön ja johtamisen merkitys on huomattava. Työkyky sinänsä on yksilöllinen asia, joka vaihtelee yksilöiden välillä. – Keskiarvojen tasolla tutkimusten mukaan fyysinen työkyky on hyvinkin yhteydessä ikään ja alenee iän myötä, johtuen ihmisen fysiologiasta. Ihminen kuluu iän myötä fyysisesti vaativissa töissä. Henkisen työkyvyn näkökulmasta samanlaista suoraa yhteyttä iän ja työkyvyn välillä ei ole olemassa, toteaa Pauli Forma. Työterveyslaitoksen mukaan ikääntyneet työntekijät voivat työssään hyvin, mutta kielteiset ikäasenteet saattavat vaikeuttaa heidän työuriensa jatkumista tai uudelleentyöllistymistä. Työntekijän oma vastuu Vastuu työkyvystä jakautuu monelle taholle. – Työntekijän oma vastuu on suuri. Omilla valinnoillamme me pystymme vaikuttamaan työkykyyn. Jos olemme huonossa fyysisessä kunnossa, emme pysty tekemään raskasta työtä. Nykyään työelämässä ponnistellaan hyvin harvassa ammatissa äärimmillään. Mitä huonommassa kunnossa ollaan, sitä enemmän kevyempikin työ meitä kuormittaa, Pauli Forma sanoo. Toinen iso tekijä on mielenterveyspuoli. Fyysinen kunto ja liikunta vaiPAKKO JAKSAA ELÄKEIKÄÄN ASTI kuttavat positiivisesti myös mielenterveyteen. Hyvät elintavat, ruokailutottumukset, uni, palautuminen ja liikunta ovat tärkeitä, mutta tarvitsemme myös työn vastapainoksi harrastuksia, jotka tasapainottavat elämäämme mielen näkökulmasta. – Elämän osa-alueet, joista saamme voimavaroja ja joihin voimme työpäivän jälkeen suunnata ajatuksiamme, tukevat mielen hyvinvointia ja mielenterveyttä, Pauli Forma sanoo. Nykyään puhutaan paljon digitaalisten välineiden tuomasta kuormituksesta, esimerkiksi siitä, että seurataan koko ajan, mitä maailmalla tapahtuu. Tämä ei vie ajatuksiamme palauttavaan suuntaan, vaan päinvastoin kuormittaa. – Ihmisten pitäisi ennemminkin ottaa aikaa olla vain omien ajatustensa kanssa, ei koko ajan kuunnella tai katsoa jotain. Tyhjyys oman itsensä ja ajatustensa kanssa voi selkeyttää ja tukea jaksamista, Pauli Forma selvittää. Varmassa puhutaan sinnittelijöistä, ihmisistä, jotka pyrkivät selviytymään työelämässä mahdollisimman pitkään ja välttelevät työkykyyn liittyviä haasteita. Hyvää itsestään huolehtimista on sekin, että jos sinulla on jotain kremppaa, fyysistä tai henkistä, hidastat tahtia ja hakeudut saamaan apua. Mitä työnantaja voi tehdä helpottaakseen 55+ työntekijöiden jaksamista? Suomessa työnantajalla on yleisesti iso vastuu työntekijöistään. Työn on oltava terveellistä ja turvallista. – Vanhemmilla työntekijöillä, erityisesti fyysisesti kuormittavassa työssä, tarvitaan mahdollisesti työn muokkausta, kun työkyky on alentunut eikä pystytä palautumaan kuten aiemmin. Tämä tarkoittaa sitä, että tehdään esimerkiksi lyhyempää työaikaa ja jätetään kuormittavat tehtävät muille. Työkyky on kuin tasapainolauta, jossa toisella puolella ovat työntekijän resurssit ja toisella työn vaatimukset. Jos resurssit alenevat ikääntymisen myötä, työn vaatimuksia pitää alentaa ja sopeuttaa, toteaa Pauli Forma, ja jatkaa: – Suomessa iso ongelma on, että kuusikymppisellä yritetään teettää kolmekymppisen työkyvylle mitoitettuja tehtäviä. Kaiken a ja o on, että pitäisi miettiä, mikä työkyky vanhemmissa ikäluokissa on ja minkälaista työtä he pystyvät tekemään. Työn monipuolisuus, se että tekee sekä suorittavaa että hallinnollista työtä, voi olla myönteistä. Jos tekee vain henkistä tai fyysistä työtä, se voi käydä yksipuoliseksi. Ja toisaalta esihenkilötyössä, jossa olet työnantajan ja työntekijöiden välissä ja yrität täyttää heidän odotuksiaan, työnkuvan monipuolisuus saattaa kuormittaa. Miten ihminen kestää psykososiaalista kuormitusta työuransa eri vaiheissa? Kestävätkö varttuneet työntekijät paremmin kuormitusta? -Iän myötä tulee kokemusta ja tietynlaista kanttia moneen työelämän tilanteeseen. Itse ajattelen, että monet asiat ovat jo päälle viisikymppiselle tulleet jossain muodossa työuralla vastaan, joten he pystyvät suhtautumaan asioihin rauhallisemmin eivätkä pienestä hätkähdä. Asiat ovat hoituneet aiemmin, joten varmasti nytkin. Iän myötä tulee kokemusta, joka tukee työkykyä niin, että kaikkeen suhtautuu vähemmällä draamalla. Iän myötä myös taito kohdata erilaisia tilanteita lisääntyy, ei vain kestävyys. Ikä tuo myös tyyneyttä, viisautta kohdata asioita ja vakautta työyhteisöön. Tämä voisi olla niitä 55+ työntekijän vahvuuksia, Pauli Forma sanoo. Onko uuden oppiminen ja tietotekniikan kehityksen perässä pysyminen vaikeaa 55+ työntekijöille? Ihmisillä on kyky oppia korkeaankin ikään saakka. – On paljon kiinni ihmisen omasta asennoitumisesta ja päättäväisyydestä oppia ja omaksua uutta. Esimerkiksi tavallisessa toimisto- työssä ei pysy millään mukana, jos kieltäytyy oppimasta uusia ohjelmia tai tapoja työskennellä. Se on ihan arjen työvälineiden opettelua, ei mitään isoa. Jos sitä ei tee, heittäytyy markkinavoimien armoille, toteaa Pauli Forma. Miten esimies jaksaisi eläkeikään? Harva jäsenistämme jaksaa 65-vuotiaaksi asti esimiestyössä, tai jos jaksaisikin, työnantajalla voi olla eri näkemys. – Suomalaisessa työelämässä on haasteena, että samaa työtä tulisi tehdä työuran loppuun asti. Eikö kuitenkin voisi ajatella, että viimeiset vuodet työuran loppupäässä tekisi jotain toisenlaista. Tähän toki liittyy se, miten työnantaja suhtautuu asiaan tai minkälaisia mahdollisuuksia on, mutta ajatusmallina suosittelisin, että pitää mielen avoimena sille, mitä viimeisinä työvuosinaan työkseen tekee, Pauli Forma sanoo. Jos ihmisen identiteetti on kiinni siitä positiosta, mikä sinulla on työelämässä, muutos voi ottaa koville. – Tuo liittyy siihen, miten ajattelet omaa vastuutasi, työuraasi ja sen roolia elämässäsi. Iän myötä työ voisi asettua pienempään rooliin ihmisen elämässä, sijaan tulisi muita asioita. Työnantaja johtaa työntekijöittensä työuraa, kun miettii, minkälaisia urapolkuja organisaatiossa on. Samalla tavalla ihmisten pitäisi itse johtaa omaa työuraansa ja miettiä vaihtoehtoja viimeisiin vuosiinsa, Pauli Forma toteaa lopuksi.
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0NTUwMw==