Työpaikoilla kannattaa valmistautua tuleviin direktiivin tuomiin muutoksiin jo nyt. KIRJOITTAJA Ville Kirvesniemi KUVAAJA Jukka Erätuli Euroopan unionin palkka-avoimuusdirektiivi (EU 2023/970) hyväksyttiin 10. toukokuuta 2023 Strasbourgissa. Sen tavoitteena on vahvistaa miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen soveltamista – siis sitä, että samasta tai samanarvoisesta työstä maksetaan sama palkka sukupuolesta riippumatta – lisäämällä muun muassa palkkauksen läpinäkyvyyttä. Direktiivi koskee kaikkia työntekijöitä ja työnantajia sekä julkisella että yksityisellä sektorilla. Direktiivin kansallinen täytäntöönpano on Suomessa käynnissä. Sen edellyttämät lakimuutokset tulee saattaa voimaan viimeistään 7. kesäkuuta 2026. Vaikka osa direktiivin velvoitteista koskee vain suurempia työnantajia, direktiivi vaikuttaa työelämän käytäntöihin ja palkkaukseen kaikilla työpaikoilla. Mitä palkka-avoimuus tarkoittaa? Direktiivistä puhuttaessa palkka-avoimuus tarkoittaa työntekijöiden oikeutta saada tietoa palkkauksensa perusteista ja siitä, miten heidän palkkansa vertautuu samaa tai samanarvoista työtä tekevien palkkoihin. Toisin sanoen: palkka-avoimuudella on tarkoitus tehdä työpaikkojen palkkarakenteita läpinäkyvämmiksi ja sitä kautta paremmin tunnistaa mahdollisia sukupuoleen perustuvia syrjiviä palkkaeroja. Vaikka osa direktiivin velvoitteista - kuten palkkaraportointi - koskee vain yli sadan työntekijän organisaatioita, pienemmätkin työpaikat voivat hyötyä avoimemmasta palkkakulttuurista. Läpinäkyvyys voi lisätä työntekijöiden luottamusta työpaikan palkkauksen oikeudenmukaisuuteen. Lisäksi se voi parantaa henkilöstön sitoutumista omaan työhönsä. Myös uusien työntekijöiden rekrytointi voi helpottua, kun palkkakäytännöt ovat selkeitä ja perusteltuja. Palkka-avoimuuspuheeseen saatetaan reagoida puolustautumalla, jos omia palkkatietoja ei haluta luovuttaa eteenpäin. Palkka-avoimuusdirektiivi ei kuitenkaan edellytä, että kaikkien palkkojen tulisi olla julkisia. Sen sijaan työntekijöillä on oikeus saada tietoa oman palkkauksensa perusteista ja vertailla palkkaansa vastaavaa työtä tekevän työntekijäryhmän palkkoihin. Tilanteessa, jossa yksittäisen työntekijän palkka voi esimerkiksi vertailun yhteydessä paljastua, tieto yksittäisestä palkasta annetaan vain henkilöstön edustajalle tai tasa-arvovaltuutetulle. Mitä direktiivin täytäntöönpano tarkoittaa työpaikoilla? Direktiivi pitää sisällään yksityiskohtaisiakin artikloja, jotka pitää saattaa kansallisesti voimaan. Käytännössä direktiivi edellyttää Suomelta muun muassa seuraavia toimia: 1. Työnantajilla on oltava palkkarakenteet, joilla varmistetaan, että samasta tai samanarvoisesta työstä maksetaan sama palkka. Työn samanarvoisuutta arvioitaessa on huomioitava työntekijän pätevyys, työn kuormitus, vastuun määrä, työolot ja muut tehtävän kannalta merkittävät seikat. 2. Työnantajien on annettava työntekijöilleen tieto kriteereistä, joita käytetään palkan, palkkatasojen ja palkkakehityksen määrittämisessä. Palkkakehityksen osalta jäsenvaltioilla on mahdollisuus valita, koskeeko vaatimus kaikkia vai vähintään 50 työntekijää työllistäviä työpaikkoja. 3. Työnantajien on ilmoitettava työnhakijalle muun muassa tehtävän alkupalkka tai sen vaihteluväli, jotta varmistetaan tietoon perustuva ja läpinäkyvä palkkaneuvottelu. Tällaiset tiedot voitaisiin antaa esimerkiksi työpaikkailmoituksessa. 4. Työnantajien on varmistettava, että työpaikkailmoitukset ja tehtävänimikkeet ovat sukupuolineutraaleja. 5. Työntekijöillä on oikeus pyytää ja saada kirjallisesti tietoa omasta palkastaan ja keskipalkoista sukupuolen mukaan eriteltynä sellaisten työntekijäryhmien osalta, jotka tekevät samaa tai samanarvoista työtä. 6. Nykyisen tasa-arvolaissa jo voimassa olevan, vähintään 30 työntekijää työllistäviä työpaikkoja koskevan tasa-arvosuunnittelu- ja palkkakartoitusvelvollisuuden lisäksi lakiin tulisi uusi raportointivelvollisuus. Yli sata työntekijää työllistävien työpaikkojen on raportoitava sukupuolten välisistä palkkaeroista viranomaisille säännöllisin väliajoin. 7. Jos raportoinnissa ilmenee sukupuoleen perustuvia vähintään viiden prosentin syrjiviä palkkaeroja missä tahansa työntekijäryhmässä, työnantajan on laadittava yhteinen palkka-arviointi, joka sisältää toimenpiteet palkkaerojen korjaamiseksi. Valmistautuminen työpaikoilla kannattaa aloittaa jo nyt Hallitus ajaa palkka-avoimuusdirektiivin toimeenpanoa minimisäännösten mukaisesti. Pahimmillaan minimitäytäntöönpanosta seuraa se, että moni direktiivin säännös tekee kansallisesta sääntelystä entistä epäselvempää ja tulkinnanvaraista. Tämä ei tietenkään olisi kenenkään etu. Työpaikoilla kannattaa joka tapauksessa valmistautua tuleviin direktiivin tuomiin muutoksiin jo nyt. Palkkarakenteet on hyvä tarkastaa ja varmistaa, että työn vaativuutta on mahdollista arvioida sukupuolineutraalisti, ja että palkkauksen perusteet ovat selkeitä ja läpinäkyviä. Kun mahdollisia muutostarpeita on mietitty työpaikoilla etukäteen, näillä näkymin kesäkuussa 2026 kansallisesti voimaan tulevat lainsäädäntömuutokset eivät pääse yllättämään. ▪ Kirjoittaja on STTK:n tasa-arvoasioista vastaava juristi 23
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0MzgwNw==