Pro terveys 20 Pohjois-Savon hyvinvointialueella lähdettiin vuonna 2023 kehittämään mentorointiprosessia ja juurruttamaan tarvelähtöistä mentorointia osaksi organisaatiokulttuuria. Keskeisiä kehittämiskohteita olivat monialaisen henkilöstön kouluttaminen ja yhtenäisten käytänteiden luominen. ohjois-Savon hyvinvointialueen (PSHVA) aloittaessa vuoden 2023 alussa yhdistyi 19 organisaatiota omine toimintakäytäntöineen ja -kulttuureineen. Mentorointi nousi esiin jo valmisteluvaiheessa monialaisessa työryhmässä, jossa todettiin, että jokaisella uudella työntekijällä tulisi olla mentori. Tavoitteena oli vahvistaa henkilöstön sitoutumista työuralle hyvinvointialueella. Osalla organisaatioista mentorointi oli ollut käytössä jo useita vuosia, mutta valtaosa henkilöstöstä ei ollut perehtynyt siihen. Ensimmäisen hyvinvointialueen toimintavuoden keväällä valmistui henkilöstöstrateginen ohjelma, jonka yksi tavoite on hyvinvointialueen henkilöstön mentorointikäytäntöjen kehittäminen. Kehittämistyön systemaattisuutta edistämään perustettiin säännöllisesti kokoontuva monialainen ohjausryhmä, jonka sisäiset työryhmät sitoutuivat määrätietoiseen kehittämiseen. Työryhmien tehtävänä oli luoda konkreettiset edellytykset hyvinvointialueen yhdenmukaiselle mentorointitoiminnalle. Yhdenmukainen prosessi Työryhmissä tehtiin suunnitelma organisaation mentorivalmennuksista ja mentoriverkoston toiminnasta sekä kuvattiin organisaation mentorointiprosessi ja työstettiin mentorointisuunnitelman pohja yksiköiden käyttöön. Koko toimintaa ohjaavassa mentorointiprosessissa kuvataan eri toimijoiden roolit ja vastuut mentoroinnin eri vaiheissa (Kuvio 1). P Vaikuttavaa mentorointia juurruttamassa MENTOROINTI Prosessissa kuvatut toimijat – esihenkilö, työyhteisö, mentori, aktori ja organisaatio – mahdollistavat mentoroinnin toteutumisen. Esihenkilöillä on merkityksellinen rooli mentoroinnin mahdollistajana ja toiminnan koordinoijana (2,3,5). Esihenkilö vastaa yksikön mentorointisuunnitelman laatimisesta yhdessä työyhteisön kanssa. Hän kartoittaa yksikkönsä mentoroinnista kiinnostuneet työntekijät ja mahdollistaa valmennuksiin osallistumisen sekä tarjoaa mentorointimahdollisuutta. Mentoroinnin ollessa käynnissä esihenkilön on hyvä olla tietoinen, että toiminta etenee suunnitelmien mukaisesti. (2,3) Työyhteisön sitoutuminen mentorointiin on tärkeää. Yhteisö työstää itselleen esihenkilön johdolla yksikön mentorointisuunnitelman. Siinä sovitaan mentorointiin liittyvistä käytännöistä, kuten mentoriparin valintaan, mentoroinnin toteuttamiseen ja työajan merkitsemiseen liittyvistä asioista. (3) Tavoitteellista toimintaa Mentorina voi toimia mentorivalmennuksen käynyt tai omatoimisesti mentorointiin perehtynyt työntekijä. Mentori ilmaisee esihenkilölle halukkuutensa toimia mentorina, ja esihenkilö voi olla apuna sopivan aktorin löytämisessä. Aktorin rooli mentoroinnissa on keskeinen, koska mentorointi pohjautuu hänen tarpeilleen ja tavoitteilleen. Mentorin ja aktorin sitoutuminen toimintaan on ehdoton edellytys onnistumiselle. (1–4) Mentorointia ohjaa mentorisopimus, jossa mentoripari määrittelee aktorin tarpeista lähtöisin olevat mentoroinnin tavoitteet. Lähtökohtana on, että mentorointisuhde kestää keskimäärin kuudesta kuukaudesta vuoteen ja että mentorointitapaamisia on noin kerran kuukaudessa. (2,3) Organisaation tuki tavoitteelliselle mentoroinnille on välttämätöntä (2,3). Pohjois-Savon hyvinvointialueella moMENTOROINTI ON mentorin ja mentoroitavan, eli aktorin, välinen yhteistyösuhde, jonka tavoitteena on vahvistaa osaamista sekä tukea aktorin ammatillista kasvua ja työssä jaksamista. Mentoroinnissa keskeistä on toimintaan sitoutuminen, vuorovaikutus ja luottamuksellisuus. Aktorin tarpeet ja kiinnostuksen kohteet määrittävät mentoroinnin tavoitteet (1–4) Mentorointia voidaan toteuttaa yksilö- tai ryhmämuotoisesti joko kasvotusten tai etäyhteydellä (1,3,4). SHUTTERSTOCK
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0NTUwMw==