19 Pro terveys oma esihenkilö. Tämä luo johdonmukaisuutta ja auttaa varmistamaan johtamisen tasapuolisuutta ja oikeudenmukaista kohtelua. Perehdytysalustan tarkoituksena on vahvistaa myös hiljaisen tiedon siirtymistä ja vertaistukea uusille esihenkilöille, joilla ei ole vielä vahvaa johtamiskokemusta. Perehdytysalustalle luotiin mentorointimalli, joka tukee alkuperehdytystä ja esihenkilöroolissa kasvamista pitkäkestoisesti. Lähiesihenkilön mentorina toimii kokeneempi esihenkilö, joka käy perehdytettävän kanssa säännölliset keskustelut ja tukee perehtymistä ensimmäisen vuoden ajan. Materiaalit perustuvat näyttöön Perehdytysalusta on luotu Medieco eLearn -verkko-oppimisympäristöön. Alusta toimii materiaalipankkina ja perehdyttämisen vuorovaikutuksellisena työkaluna, jota voidaan hyödyntää koko palvelussuhteen ajan (Kuvio 2). Perehdytysalustan materiaalin sisällöt perustuvat tutkimusnäyttöön johtamisesta. Materiaali koostuu muun LÄHTEET 1 Warshawsky NE, Caramanica L, Cramer E. Organizational Support for Nurse Manager Role Transition and Onboarding: Strategies for Success. J Nurs Adm. 2020;50(5):254-260. 2 Carlos A, Muralles D. Onboarding in the age of COVID-19. IFLA Journal.2021;48(1):33-40. 3 KEVA. Hyvinvointialueiden työntekijöistä joka kolmas eläköitymässä. 30.11.2023. https://www.keva.fi/uutiset-ja-artikkelit/hyvinvointialueiden-tyontekijoista-joka-kolmas-elakoitymassa/ JAANA BERGROTH YAMK, TtM-opiskelija, vastuuyksikköpäällikkö, Pohjois-Pohjanmaan hyvinvointialue TARJA HULKKO TtM, kehittämisylihoitaja, Pohjois-Pohjanmaan hyvinvointialue PÄIVI LAVANDER TtT, hoitotyön johtaja, Pohjois-Pohjanmaan hyvinvointialue ANNUKKA TUOMIKOSKI dosentti, asiantuntijaylihoitaja, Pohjois-Pohjanmaan hyvinvointialue OUTI KANSTE professori, Oulun yliopisto, Lääketieteen tekniikan ja terveystieteiden tutkimusyksikkö KUVIO 2 muassa organisaatiokuvauksista, oppimateriaaleista ja päivittäisjohtamisen ohjeistuksista. Perehdytysalusta tarjoaa myös työkaluja ja menetelmiä, joilla esihenkilöt voivat hallita muutostilanteita ja auttaa tiimiään sopeutumaan muutoksiin. Vaikutusten arviointia Yhteistyössä yliopiston kanssa kehitettiin johtamisosaamista arvioiva mittari, jonka perehdytykseen osallistuvat esihenkilöt täyttävät ennen perehdytyksen aloitusta ja perehdytysprosessin jälkeen. Perehdytysprosessi kestää yksilöllisen taustan mukaan puolesta vuodesta vuoteen. Osastohoitotyön esihenkilöperehdytyksestä ja perehdytysalustan toimivuudesta kerätään jatkuvaa palautetta, jonka pohjalta alustaa ja perehdytysprosesseja kehitetään edelleen. 1. Ennen työsi aloitusta 2. Ensimmäisen päivän perehdytys 3. Osaamisen kartoitus 4. Alkuvaiheen mentorointi 5. Osastohoitotyön esittely 6. Osaamiskeskus 7. Yksikkötason perehdytys 8. Esihenkilötyö ja henkilöstö johtaminen 9. Osaamisen johtaminen 10. Työkykyjohtaminen 11. Tutkimus, opetus ja koulutus 12. Esihenkilökoulutukset ja verkkokurssit 13. Muutoksen johtaminen lähiesihenkilötyössä 14. Valmentava johtaminen lähiesihenkilötyössä 15. Esihenkilöperehdytyksen seuranta ja arviointi 16. Näyttöön perustuvan toiminnan johtaminen 17. Palaute 4 Coogan E, Hampton D. How does a new nurse manager orientation program impact competency and empowerment? Nurs Manage. 2020;51(12):22-27. 5 Moore LW, Sublett C, Leahy C. Nurse managers' insights regarding their role highlight the need for practice changes. Appl Nurs Res. 2016; 30:98-103. 6 Parchment J, Galura S, Warshawsky N. Supporting the Role Transition of Interim Nurse Managers: Development of an Evidence-Based eManual. J Nurs Adm. 2024;54(2):86-91.
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0NTUwMw==