Pro terveys 14 Hoitohenkilöstön motivointi ja palkitseminen vaatii yksilöllistä henkilöstöjohtamista. Suunnitelmallisesti ja tasapuolisesti toteutettuna yksilöllinen motivointi ja palkitseminen voisi olla yksi sote-alan veto- ja pitovoiman avaintekijöistä. Yksilöllistä henkilöstöjohtamista kehittämässä otivointi ja palkitseminen voivat auttaa työssä jaksamisessa, parantaa henkilöstön pysyvyyttä ja ennen kaikkea lisätä työntekijöiden kokemusta työn merkityksellisyydestä. Motivointi ja palkitseminen ovat keskeisiä myös suorituksen johtamisessa (1). Organisaation näkökulmasta motivoinnin ja palkitsemisen tavoitteena on työntekijöiden työskentely organisaation tavoitteiden mukaisesti. Yksilöllisten motivoinnin ja palkitsemisen keinojen hyödyntämistä johtamistyössä selvittävän opinnäytetyön tuloksissa hoitohenkilöstö arvosti motivoinnissa ja palkitsemisessa eniten palkkaa, urakehitystä ja vaikutusmahdollisuuksia. Motivoinnin ja palkitsemisen merkityksellisyydessä oli kuitenkin yksilöllisiä eroja: se mikä motivoi ja palkitsee toista voi toiselle olla merkityksetöntä. Palkan lisäksi erilaiset henkilöstöedut, vaikutus- ja urakehitysmahdollisuudet, työntekijöille eri tavoin annettu ja mahdollistettu aika sekä positiivinen palaute ovat osa työntekijöiden motivoinnin ja palkitsemisen keinoja. Palkitsemisen keinoja kehitettävä Monimenetelmällisenä kehittämistyönä toteutetun opinnäytetyön kohderyhmänä oli Keski-Suomen hyvinvointialueen Sairaala Novan päivystyksen hoitohenkilöstö ja heidän lähiesihenkilönsä. Työntekijöiden yksilöllistä motivointia ja palkitsemista pystyttiin organisaatiossa toteuttamaan etenkin aineettoman motivoinnin ja palkitsemisen osalta. Samalla tunnistettiin kuitenkin myös motivoinnin ja palkitsemisen esteitä. Yksilöllisen motivoinnin ja palkitsemisen esteenä oli esihenkilöiden ajanpuute tai ajankäytön priorisointi sekä henkilökohtaiset ominaisuudet, kuten asenne, kyvyt ja osaaminen henkilöstöjohtamisen toteuttamiseen. M JOHTAMINEN Organisaation toiminnan näkökulmasta motivoinnin ja palkitsemisen esteeksi osoittautui esihenkilöiden toimivallan rajallisuus varsinkin aineellisessa motivoinnissa ja palkitsemisessa. Tähän suurimpana syynä katsottiin olevan pitkälle viety henkilöstöhallinto (HR), joka toimii kaukana työntekijän ja esihenkilön arjesta. Monessa nykypäivän organisaatiossa tämä tarkoittaa omaa henkilöstöhallinnon yksikköä ja henkilöstöasiantuntijoita, jotka ohjaavat esihenkilöitä henkilöstöön liittyvissä asioissa koko organisaatiotasolla. Vastaavankaltaisia tuloksia on saatu myös aikaisemmissa tutkimuksissa, jotka ovat osoittaneet, että esihenkilöille henkilöstöjohtaminen ja organisaation sisällä toimivat käytännöt ovat hajanaisia ja niiden toteuttaminen passiivista. Osasyynä tähän voi olla se, ettei henkilöstöasiantuntijoilla ole selkeää tunnustettua asemaa organisaation sisällä. (2) Vaikka henkilöstöjohtamisen tarkoitus on työntekijöistä huolehtiminen, ei kaukana työntekijästä oleva henkilöstöhallinto näyttäydy motivoivana tekijänä työssä, jos organisaatio ei tue sitä työyhteisössä (3). Tästä syystä esihenkilöiden olisikin ensisijaisen tärkeää osata aktiivisesti hyödyntää henkilöstöjohtamisen eri ulottuvuuksia. Keski-Suomen hyvinvointialueen strategiassa tämä pyritään mahdollistamaan muun muassa laadukkaalla esihenkilö- ja johtamisosaamisen varmistamisella sekä koko henkilöstön, esihenkilöiden ja johdon systemaattisella kehittämisellä ja arvioinnilla. (4) Isossa organisaatiossa esihenkilöiden 3 tapaa työntekijöiden päivittäiseen motivointiin ja palkitsemiseen: • Aktiivinen läsnäolo • Avoin vuorovaikutus • Positiivisen palautteen anto INFO Tanja Pyykkinen Jyväskylän ammattikorkeakoulusta selvitti opinnäytetyönään yksilöllisten motivoinnin ja palkitsemisen keinojen hyödyntämistä johtamistyössä. Tulokset osoittavat, että niiden kautta voitaisiin vahvistaa työntekijöitten työn merkityksellisyyden kokemusta. Kohderyhmänä oli Keski-Suomen hyvinvointialueen Sairaala Novan päivystyksen hoitohenkilöstö ja heidän lähiesihenkilönsä. Työ toteutettiin monimenetelmällisenä kehittämistyönä. Pyykkinen T. 2024. Työn merkityksellisyyden johtaminen osana motivointia ja palkitsemista. Opinnäytetyö. Sosiaali- ja terveysala, Sosiaali- ja terveysalan ylempi AMK tutkintoohjelma. Jyväskylän ammattikorkeakoulu. https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2024052917503
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0NTUwMw==