1/2025 AKAVAN SAIRAANHOITAJAT JA TAJA RY:N LEHTI Uusi päätoimittaja dosentti Marja Hult Tutkijana terveyden äärellä SUURSIMULAATIO Vahvuutta monialaiseen osaamiseen TYÖHYVINVOINTI Toimivan etätyön aineksia JOHTAMINEN Yksilöllistä henkilöstöjohtamista kehittämässä MINUN TYÖNI Ensimmäinen vuosi opettajana takana
10 24 Aikakausmedia ry:n jäsen Pro terveys 2 Tilaushinnat 2025 Hinnat ovat nettohintoja, alv 0 % vuosikerta 75 €, irtonumero 15 € ISSN: 1795-3847 Ilmestymis- ja aineistoajat 2025 Nro Varauspäivä Aineistopäivä Ilmestymispäivä 1 29.1. 10.2. 28.2. 2 28.4. 12.5. 30.5. 3 20.8. 1.9. 19.9. 4-5 29.10. 10.11. 28.11. Pro terveys -lehti on Akavan sairaanhoitajat ja Taja ry:n jäsenlehti. 52. vuosikerta. Ilmestynyt vuodesta 1972 (Ylihoitajalehti 1972-2004). Julkaisija/toimitus Akavan sairaanhoitajat ja Taja ry, Rautatieläisenkatu 6, 00520 Helsinki, www.taja.fi Toiminnanjohtaja Kukka Junno, 040 5073 648, kukka.junno@taja.fi Toimitussihteeri Iina Aalto, 050 475 0914, iina.aalto@taja.fi Päätoimittaja Marja Hult, marja.hult@utu.fi Toimitusneuvosto Pauliina Hackman, Kukka Junno, Elina Pajakoski, Ulkoasu ja taitto Suunnittelutoimisto M. Gardemeister Oy, Satu Henttu, 09 4366 4422, satu.henttu@minnag.fi Paino PunaMusta Oy, 040 171 9155 PUHEENVUOROT 3 Pääkirjoitus päätoimittaja Marja Hult 13 Hallituksen puheenvuoro Vilhelmiina Lehto-Niskala 27 Opiskelijapalsta Jenniveera Tabell JÄRJESTÖASIAA 4 Ehdolla alue- ja kuntavaaleissa? 4 AKY – Akavalaiset yrittäjät sai tunnustusta vaikuttavasta työstään TAJALAISILLE 4 Tapahtumia 12 Webinaareja 21 CityShoppari tajalaisten jäsenetuna HENKILÖ 6 Uusi päätoimittaja Marja Hult OSAAMISEN KEHITTÄMINEN 8 Vahvuutta monialaiseen osaamiseen suursimulaatiolla 22 Hoitotyön kliininen asiantuntijuus tutuksi JOHTAMINEN 10 Avain onnistuneeseen sote-johtamiseen 14 Yksilöllistä henkilöstöjohtamista kehittämässä AJASSA 16 Opas toisen kotona tehtävän työn turvallisuuteen saatavilla 17 Aktiivinen työmatkaliikunta ja etenkin työmatkapyöräily kannattaa 17 Kotihoidon esihenkilö rekrytoi keskimäärin noin neljänneksen työajastaan TYÖHYVINVOINTI 18 Toimivan etätyön aineksia VIESTINTÄOSAAMINEN 20 Viestintä ei saa pysähtyä MINUN TYÖNI 24 Hoitotyön lehtori Katja Kosonen OPISKELIJOILLE 26 Hoitotyön opiskelijat tiedostavat ilmastonmuutoksen – opetus tulee perässä 26 Valmiiksi säröillä – Hyvinvoinnin korjauskiertue 26 Opiskelijoiden pankkiedut 1/2025 Tässä numerossa 22
PÄÄKIRJOITUS Terveydeksi! Terveys on paljon muutakin kuin vain fyysistä hyvinvointia. Terveyttä tutkiessani olen tullut johtopäätökseen, että tärkeimmät terveyttä ja hyvinvointia luovat ja ylläpitävät tekijät ovat lopulta melko yksinkertaisia: mielekäs tekeminen ja yhteys muihin ihmisiin. Unohdetaan terveyden ja hyvinvoinnin suorittaminen ja iloitaan ja nautitaan pienistä, arkisistakin asioista! Mielekäs tekeminen voi olla mitä tahansa, mikä tuottaa iloa ja tyydytystä. Se voi olla harrastus tai vapaaehtoistoiminta, tai työ. Tärkeintä on, että se antaa elämälle tarkoitusta. Tutkimukset osoittavat, että mielekäs tekeminen voi parantaa mielialaa, vähentää stressiä ja jopa pidentää elinikää. Yhteys muihin ihmisiin on toinen keskeinen tekijä hyvinvoinnin kannalta. Ihminen on sosiaalinen olento, ja tarvitsemme toisiamme voidaksemme hyvin. Ystävyyssuhteet, perhesiteet ja yhteisöllisyys luovat turvaa ja tukiverkostoja, jotka auttavat meitä selviytymään elämän haasteista. Yhteys muihin voi myös lisätä onnellisuutta ja elämänlaatua. On tärkeää muistaa, että terveys ei ole vain yksilön oma asia, vaan se on myös yhteisön vastuulla. Yhteisöt voivat tukea jäsentensä hyvinvointia tarjoamalla mahdollisuuksia mielekkääseen tekemiseen ja sosiaaliseen kanssakäymiseen. Me asiantuntijat voimme aloittaa huolehtimalla toistemme terveydestä ja hyvinvoinnista, jotta kykenemme edistämään parhaamme mukaan terveyttä ja hyvinvointia asiakkaiden ja potilaiden parissa ja koko yhteiskunnassa. Ensimmäisen pääkirjoitukseni myötä haluan kannustaa Pro terveys -lehden lukijoita pohtimaan, miten he voivat lisätä mielekästä tekemistä ja yhteyttä muihin ihmisiin omassa elämässään. Pienilläkin muutoksilla voi olla suuri vaikutus hyvinvointiin. Olipa kyseessä uusi harrastus, vapaaehtoistyö tai vaikka yhteydenotto vanhaan ystävään, jokainen askel kohti mielekkäämpää ja yhteisöllisempää elämää on askel kohti parempaa terveyttä. Lopuksi haluan kiittää edellistä päätoimittajaa Sanna Koskista sujuvasta vaihdosta ja perehdytyksestä. Haluan kiittää myös lehden lukijoita ja kirjoittajia ja toivottaa kaikille terveyttä ja hyvinvointia. Yhdessä voimme tehdä merkityksellisiä muutoksia ja luoda parempaa tulevaisuutta. MARJA HULT Päätoimittaja 3 Pro terveys Mikä TAJA? Akavan sairaanhoitajat ja Taja ry on valtakunnallinen sosiaali- ja terveydenhuollon alalla johto- ja asiantuntijatehtävissä toimivien ja alaa opiskelevien edunvalvontajärjestö. Ajamme jäsentemme ammatillisia, koulutuksellisia ja taloudellisia etuja, edistämme jäsenistömme ammattitietouden ja -taidon ylläpitämistä ja kehittämistä sekä edistämme hyvinvointipalvelujen kehitystä. Vaikutamme jäsentemme palkkaukseen, työoloihin ja koulutukseen sekä edistämme jäsenistömme yleisiä toimintaedellytyksiä ja tuemme sellaista sosiaali- ja terveyspolitiikkaa, jolla edistetään väestön terveyttä, hyvinvointia, hyvää hoitoa sekä palvelua. Edistämme jäsentemme mahdollisuutta toimia sellaisessa asemassa ja tulotasossa, jotka vastaavat jäsentemme koulutusta, tietoja ja taitoja. Lisäksi tavoitteenamme on yhteiskunnallinen vaikuttaminen paikallisella, alueellisella, valtakunnallisella ja kansainvälisellä tasolla. @terveystieteidenakateemisetTAJA TAJA TAJA Seuraa meitä! Liity TAJAAN TAJA SOSIAALISESSA MEDIASSA Liity omiesi joukkoon! taja.fi
Pro terveys 4 Järjestöasiaa AKY – Akavalaiset yrittäjät sai tunnustusta vaikuttavasta työstään AKY on palkittu Suomen Yrittäjien vuoden 2024 toimialajärjestönä. Tunnustus jaettiin helmikuussa Vaikuttajafoorumissa Helsingissä. Tilaisuudessa julkistettiin myös Suomen yrittäjien vuoden paikallisyhdistykset. Palkinnon perusteluissa mainitaan, että AKY on tehnyt vaikuttavaa työtä yrittäjien toimintaympäristön parantamiseksi sekä vaikuttanut yrittäjille tärkeisiin asioihin, edistänyt dialogia eri viranomaisten kanssa ja luonut yhteyksiä päättäjiin. Lisäksi perusteluissa tuodaan esiin, että AKY on osoittanut vuoden aikana esimerkillistä sitoutumista yrittäjien tukemiseen ja kehittämiseen ja että järjestön edustajat ovat aina aktiivisesti edistämässä rakentavaa keskustelua eri foorumeilla. AKY on ollut erittäin aktiivinen sekä jäsenten palvelemisessa että yhteiskunnallisessa edunvalvonnassa. Viimeisimpänä AKY on tehnyt vaikuttavia kannanottoja Kelan hankinnoista, Soteri-rekisterin ruuhkista ja sote-valvontalaista. Lisäksi AKYn edustajat ovat tavanneet keskeisiä päättäjiä ja vaikuttaneet yhdistelmävakuutuksen valmisteluun. AKY tekee vahvaa yhteistyötä sekä Suomen Yrittäjien että Akavan kanssa. AKYn edustajat osallistuivat myös Akavan yrittäjyysohjelman laatimiseen varsin keskeisessä roolissa. Akava on ensimmäisenä palkansaajakeskusjärjestönä laatinut oman yrittäjyysohjelman. Tajan yrittäjäjäsenet kuuluvat myös AKY – akavalaisiin yrittäjiin. Lue lisää › aky.fi. AKYn puheenjohtaja Timo Saranpää (toinen oikealta) ja pääsihteeri Martti Kivioja (ensimmäinen oikealta) vastaanottivat Suomen Yrittäjien myöntämän tunnustuksen. KUVA: ATTE KAJOVA YRITTÄJÄT TAJALAISILLE Tapahtumia 19.3.–3.4. Akavan ja opiskelijoiden Opiskelijahyvinvointikiertue korkeakouluissa › Lue lisää sivulta 26! 4.6. Ilo irti yrittäjyydestä – AKY 10 vuotta Yrittäjyyttä juhlistava verkostoitumistapahtuma Pörssitalossa Helsingissä Kaikki tapahtumat ja koulutukset Tajan tapahtumakalenterissa: › Tapahtumat ja koulutus - Akavan sairaanhoitajat ja Taja ry Ehdolla alue- tai kuntavaaleissa? Taja tukee ehdolla alue- ja kuntavaaleissa olevia jäseniään tarjoamalla maksutta näkyvyyttä jäsenkirjeessä ja verkkosivuilla taja.fi. Lähetä sivuja varten osoitteeseen › toimisto@taja.fi 1. perustietosi 2. kuvasi 3. tiedot ehdokkuudesta (vaali, puolue, alue/kunta) 4. esittelyteksti. Tajan vaalitavoitteisiin sekä tajalaisiin ehdokkaisiin alue- ja kuntavaaleissa voi tutustua osoitteessa › https://www.taja.fi/vaikuttaminen/ alue-ja-kuntavaalit-2025/
No nyt on jännä paikka Kotivakuutus -20 % verkosta vuodeksi. turva.fi/koti
Pro terveys 6 Terveyden äärellä Yliopistotutkija, dosentti Marja Hult aloitti vuoden alussa Pro terveyden päätoimittajana. Hän on ennen kaikkea äiti mutta myös kutsumustyössä tutkijana. Tutkijauralle hänet johdatteli halu ymmärtää, mitä kaikkea käsite terveys oikein tarkoittaa. ro terveyden tuore päätoimittaja, yliopistotutkija dosentti Marja Hult, haluaa mainita heti haastattelun alussa, että hän on ensisijaisesti äiti, sillä seuraavaksi puhe kääntyy työhön ja työuraan. Työstä Hult puhuukin mielellään, koska se on aina merkinnyt hänelle paljon enemmän kuin ”vain” työtä. Työelämää hän tarkastelee myös tutkijan lasit silmillään. Hult toteaa olevansa ”kutsumushenkilö”. Hän on myös tutkinut kutsumustyötä hoitotyöntekijöiden kohdalla, ja painottaa, että kutsumus työelämässä ei ole pelkästään läpeensä positiivinen asia, vaan voi sisältää haasteita rajojen vetämisen kanssa ja riskin itsensä uuvuttamiseen. – Tutkimusten mukaan kutsumuksen varjolla on perusteltu alhaista palkkaakin, hän muistuttaa. Hultilla joka tapauksessa oli kutsumustyö jo lapsena, ja se oli lääkäri. – Sitten tuli vauhdikas murrosikä ja ajatukseksi, että rupeankin taiteilijaksi, hän kertoo. Näiden kahden uravalinnan välillä Hult pallotteli lukiolaisena: hän opiskeli pitkää matematiikkaa ja fysiikkaa mutta myös kuvaamataitoa valinnaisena. Sellaista yhdistelmää ei kuopiolaisessa lukiossa usein ollut tullut vastaan. Lukion jälkeen taide veti pidemmän korren: Hult lähti opiskelemaan ensin arkkitehtuuria, kuvanveistoa, maalausta ja grafiikkaa ja sitten, kun omaksi välineeksi löytyi valokuva, valokuvataidetta silloiseen Taideteolliseen korkeakouluun. Opiskelijavaihto Pariisissa johti pidempään reissuun: Ranskassa vierähti P MARJA HULT Ikä: 57 Koulutus: Dosentti, terveystieteiden tohtori, terveydenhoitaja (AMK), työterveyshoitaja, taiteen maisteri Työ: Yliopistotutkija, Turun yliopisto. Aikaisemmin työskennellyt tutkijana erilaisissa tutkimusympäristöissä. HENKILÖ MARJA HULT Pro terveys -lehden uusi päätoimittaja Paikkakunta: Helsinki, kotoisin Kuopiosta. Perhe: Kolme tytärtä, joista vanhin muuttanut jo omilleen, mies ja Helmi-koira. Supervoima: Positiivisuus. ”Minulle lasi on puoliksi täynnä, näen aina enemmän mahdollisuuksia kuin huonoja puolia enkä huolestu helposti. Perusajatukseni on, että kaikki järjestyy lopulta hyvin.” Vapaa-aika: ”Perheen kanssa laitamme yhdessä hyvää ruokaa ja pelaamme paljon lautapelejä. Käsitöitä olen harrastanut aina, se on kiitollinen vastapaino asiantuntijatyölle, kun kättensä jäljen näkee ja saa asiat konkreettisesti valmiiksi. Lisäksi pyöräilen ja käyn vesijuoksemassa. Sielu lepää kesämökillä ja luonnossa.”
7 Pro terveys IINA AALTO seitsemisen vuotta, joiden aikana Hult sai ensimmäisen lapsensa, valmistui taiteen maisteriksi, piti näyttelyitä ja ehti myös opiskella ohjelmointia ja työskennellä verkkosivujen parissa. Kun Hult erosi lapsensa ranskalaisesta isästä ja palasi tyttärensä kanssa Suomeen, hän alkoi pohtia lapsuutensa toista haaveammattia. Kaipuu kuulua työyhteisöön oli herännyt ja toisaalta halu tehdä jotakin, mikä olisi hyvin konkreettisella tavalla hyödyllistä. Olisiko nyt aika hakea sinne lääkikseen? – Sitä mietin yhden illan, ja totesin että ei, haluan puhua ihmisten kanssa. Ajattelin silloin, että lääkärintyö ei ole tarpeeksi puhumalla hoitamista, Hult naurahtaa. Niin Hult löysi polkunsa terveydenhoitajaopintoihin ja ennen kaikkea terveyden pariin, ja se oli menoa. Mitä terveys tarkoittaa? Heti terveydenhoitajaopintojensa alussa Hultia alkoi kiehtoa terveyden ja terveydenhuollon määritelmät. Mitä kaikkea käsite terveys pitää sisällään? Valmistuttuaan hän halusi töihin työterveyshuoltoon: työ on yksi niin merkittävä terveyden determinantti. Jo ensimmäisenä työterveyshoitajavuotenaan Hult hakeutui terveystieteen maisteriopintoihin Itä-Suomen yliopistoon. Siellä oli mahdollista opiskella preventiivistä hoitotiedettä pääaineena. Terveys ja työkyky, asiat, joiden äärellä hän työssään oli, kiinnostivat yhä vain enemmän. Maisteriopinnot Hult suoritti työn ohella. Heti perään hän teki tutkimussuunnitelman jatko-opintoja varten. Niiden alkaessa Hult jättäytyi opintovapaalle sinänsä kiinnostavasta työterveystiimin esihenkilön työstään. Tässä vaiheessa hän oli myös jo tavannut nykyisen miehensä ja perhe oli kasvanut kaksosilla. – Moni sote-aloilla tekee yliopistotutkintoa työn ohessa, mutta en itse missään nimessä olisi siihen pystynyt, koska meillä oli tosi pienet lapset, Hult kertoo. Lisäksi jo lähtiessään opiskelemaan hän oli käsittänyt, että se mitä hän oikeasti haluaisi tehdä on tutkimus. Katse työelämän laatuun Sekä taidetta että tiedettä Hult kuvaa totuuden etsimisenä. Valokuvataiteilijana häntä kiinnosti se, mitä maailmassa todella tapahtuu, ja aiheekseen hän löysi arkielämän. Tutkijaura lähti käyntiin siitä, mitä Hult työterveydessä työskennellessään oli nähnyt. Hän tutki työttömyyden aikaista terveyttä ja työkykyä. Väitöksen jälkeen Hult suuntasi huomionsa työelämässä heikossa asemassa oleviin. Hän halusi tutkia heidän terveyttään, jotta he eivät putoaisi työelämästä. Taustalla oli havainto siitä, että työttömien työkyvyn heikkeneminen alkaa jo työelämässä. Polku johdatteli tutkimaan prekaarityötä hoitotyössä. Prekaarityö tarkoittaa heikkolaatuisia työoloja, joilla on yhteys heikentyneeseen terveyteen, työhyvinvointiin ja urakehitykseen. Kyse on työelämän laadun kuvaamisen toisesta ääripäästä. – Lähdin kysymään, onko Suomessa hoitotyössä prekaarityötä. Ja kyllähän sitä on, Hult kertoo. Hän tähdentää, että vaikka maailmanlaajuisesti katsottuna Suomessa työelämän laatu on hyvällä tasolla, löytyy myös ongelmia, kun asiaa tarkastelee työntekijän näkökulmasta. Kyse voi olla esimerkiksi siitä, että työntekijät eivät tunne omia oikeuksiaan ja uskalla siksi puhua vaikka työkykyongelmistaan. Hultia kiinnostaa tutkijana kontekstit ja rakenteet, jotka vaikuttavat työelämän laatuun. Kaiken perustana on kuitenkin aina ollut asioiden suhde terveyteen. – Pidän itseäni terveyden tutkijana ehdottomasti, hän sanoo. Viime aikoina Hult on edennyt työelämän laadun jatkumon toiseen laitaan eli inhimillisesti, sosiaalisesti ja taloudellisesti kestävään työhön: hän tutkii, mitä tällainen kestäväksi työksi suomentamansa decent work tarkoittaa hoitoaloilla. Lehti asiantuntijoilta asiantuntijoille Työelämän laatuun liittyvät esimerkiksi osaamisen ja johtamisen kysymykset sekä se, miten eri tahot yhteiskunnassa työelämään vaikuttavat. Pro terveys onkin tiukasti työelämän laadun äärellä, ja tätä linjaa Hult haluaa sen päätoimittajana jatkaa. Hult toivoo, että lehdessä näkyisi vahvasti sote-alan tulevaisuus ja erityisesti terveyden ylläpitämiseen liittyvät teemat. Tämä näkökulma kytkeytyy myös alan työelämän laatuun – eli myös työntekijöiden terveyteen; juuri ennaltaehkäisyyn panostamisen Hult näkee ainoana tienä vallitsevassa tilanteessa, jossa terveydenhuollon vähäiset resurssit tulisi saada riittämään sekä tarvittaviin palveluihin että työympäristöihin, joissa työntekijät pysyvät hyvinvoivina. Toisena näkökulmana Hult toivoo Pro terveyteen sisältöjä myös ihmis-, asiakas ja potilaskeskeisistä lähtökohdista: – Toivoisin suuntaa pois systeemi- ja organisaatiokeskeisyydestä, juttuja siitä, miten työmme näkyy siellä toisessa päässä, hän pohtii. – Ihmisten terveyttä ja hyvinvointia varten me tässä asiantuntijoina kuitenkin toimimme. Hult pääsee jatkamaan edellisen päätoimittajan Sanna Koskisen hyvää työtä. Hän haluaa varmistaa, että lehti välittää edelleen tajalaisilta tajalaisille, tai asiantuntijoilta asiantuntijoille, näkökulmia, ideoita ja ajattelemisen aihetta. Lisäksi Pro terveys viestii myös muulle maailmalle, mitä juuri tässä asiantuntijamaailmassa tapahtuu – ja tuo näkyväksi tajalaista ääntä ja näkökulmaa. – Tämä on ilman muuta vaikuttamistehtävä. On tärkeää osallistua yhteiskunnalliseen keskusteluun ja tämä on yksi kanava siihen. Hult kuvailee olevansa helposti innostuvaa tyyppiä. Myös päätoimittajan pestiään hän aloittelee innostuneissa tunnelmissa. Samalla hän on kiitollinen saamastaan luottamuksesta. Pro terveyttä hän haluaa tehdä yhdessä lukijoiden kanssa ja heitä kuunnellen: – Ottakaa rohkeasti yhteyttä!
Pro terveys 8 Suursimulaatio-opetus tukee sosiaali- ja terveysalan ammattilaisten monialaisen osaamisen kehittämistä. Syksyllä 2024 toteutetussa suursimulaatiossa tarkasteltiin akuutista psykoosista toipuvan asiakkaan monialaista kuntoutusprosessia. Vahvuutta monialaiseen osaamiseen suursimulaatiolla osiaali- ja terveysalan tiedetään olevan jatkuvien muutosten kohteena. Sote-palveluiden tehostaminen hyvinvointialueilla on myös lisännyt tarvetta monialaiselle yhteistyölle (1). Monialaisen yhteistyön avulla sotealan ammattilaiset voivat työskennellä yhdessä saumattomasti. Se edellyttää yhteistyö-, asiakaslähtöisyys-, eettisyys-, palvelujärjestelmä- ja lainsäädäntöosaamista. Monialaisuuden hallinta vaatii opiskelua peruskoulutuksessa sekä jatkuvaa osaamisen päivittämistä ammattilaisilta (2). S OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Monialaista näkökulmaa simulaatiolla Yhtenä keinona monialaisen osaamisen kehittämisessä voidaan hyödyntää monialaista suursimulaatio-opetusta (3–5). Simulaatiopedagogiikkaan (6) perustuva suursimulaatio alkaa osaamistavoitteiden ja asiakastapauksen esittelyllä. Tämän jälkeen siinä havainnoidaan eri alojen ammattilaisten toimintaa käsikirjoitetussa asiakastilanteessa, joka esitetään videosimulaatioiden, juontojen tai live-simulaatioiden yhdistelmänä. Osallistujat voivat jakaa näkemyksiään simuloitavasta aiheesta verkkosovelluksessa (esim. Presemo) esitettyjen kysymysten avulla. Suursimulaation lopussa ammattilaiset keskustelevat ja analysoivat kokemuksiaan oppimiskeskustelussa. Osallistujat pystyvät liittymään keskusteluun verkkosovelluksen keskustelualueella. Oppimiskeskustelussa keskeistä on reflektion myötä arvioida asiakkaiden tilanteisiin liittyviä haasteita ja kehittää monialaista yhteistyötä (4). KUVA: JANNE NEVALAINEN
9 Pro terveys Suursimulaatio kuntoutusprosessista Lokakuussa 2024 toteutettiin Itä-Suomen yliopiston, Karelia- ja Savonia-ammattikorkeakoulujen, Savon ammattiopiston ja Pohjois-Savon hyvinvointialueen yhteistyönä järjestyksessään kahdeksas monialainen suursimulaatio. Tähän etänä toteutettuun oppimistapahtumaan oli ilmoittautunut eri aloilta yhteensä 504 osallistujaa, joista ammattilaisia oli 112. Suursimulaatiossa käsiteltiin akuutista psykoosista toipumista havainnoimalla asiakkaan monialaista kuntoutusprosessia ja osallistumalla yhteiseen keskusteluun. Asiasisältöinä olivat asiakkaan monialainen kotiuttamispalaveri psykiatrisesta osastohoidosta, asiakastilanne apteekissa, käynnit työterveyshoitajan ja hammaslääkärin vastaanotoilla ja monialainen palaveri tuetusta asumisesta sekä oppimiskeskustelu. Suursimulaatioon osallistujille asetetut osaamistavoitteet on kuvattu kuviossa. Videosimulaatiot edistivät oppimista Palautetta toteutetusta suursimulaatiosta kerättiin tutkimuskyselyllä. Ammattilaisten (n=22) antamasta palautteesta tunnistettiin suursimulaation toteutuksen tekijöitä, jotka olivat merkityksellisiä oppimiselle. Oppimista edistivät realistisesti asiakkaan tilannetta kuvaavat videosimulaatiot, joissa esitettiin myös epätäydellisiä asiakaskohtaamisia. Tämä viritti oppimista edistävää keskustelua asiakaslähtöisestä kohtaamisesta: ”Näytellyt kohtaukset ja niiden purku jäi paremmin mieleen kuin jos asioita olisi vain luennoitu.”, ”Opin näkemään yhteistyön kulmakiviä, kompastuskiviä, miten eri tavoin asiaa voidaan hoitaa.” Merkitykselliseksi koettiin myös juontajien esittämät tietoiskut tutkimustiedosta ja palvelujärjestelmästä. Myös suursimulaation oppimiskeskustelun koettiin pääosin edistävän oppimista, koska siinä tarkasteltiin analyyttisesti ammattilaisten monialaista työskentelyä. Lisäksi osallistujat pystyivät verkkosovelluksessa osallistumaan keskusteluun. Tämä mahdollisti omien näkökulmien ja osaamisen esille tuomisen: ”Oppimiskeskustelu oli asiantunteva ja toi erilaisia näkökulmia ja tarkasteli nähtyä ja näyteltyä arvioiden monesta eri näkökulmasta. Tilaa myös omille ajatuksille ja havainnoille, ei ole välttämättä yhtä oikeaa tapaa toimia.” Toisaalta suursimulaation oppimiskeskusteluun osallistuminen yksin etänä saattoi myös heikentää reflektointia: ”Etäyhteydellä osallistuessa jää helposti ulkopuoliseksi mm. keskustelusta.” Palautteen perusteella etänä toteutettu suursimulaatio oli kuitenkin toimiva keino osallistua ammatillista osaamista kehittävään oppimistapahtumaan: ”Helppo osallistua, en koe, että olisi jäänyt mistään paitsi. Oikein hyvä toteutus.”, ”Etätoteutus on hyvä, koska siinä on tuntu, että on lähellä mukana seuraamassa ikään kuin eturivissä.”, ”Sähköiset oppimiskontaktit alustoilla eivät vastaa aitoa vuorovaikutustilannetta, mutta ovat erinomainen apu perusvalmiuksien hankkimiseen tai täydennyskoulutuksissa.” Suursimulaatio herätti ajatuksia ja innosti jakamaan niitä, ja sen esiin nostamista näkökulmista olisi haluttu keskustella pidempäänkin. Seuraava suursimulaatio tulossa Vuoden 2024 suursimulaation palautteiden ja aikaisempien tutkimusten (mm. 3–5) perusteella suursimulaatio on soveltuva menetelmä osaamisen jatkuvalle kehittämiselle. Etätapahtumaan on mahdollista osallistua joustavasti ja maksuttomasti, ja se on turvallista ja helppoa. Verkkosovelluksen avulla voi esittää kysymyksiä osaamistavoitteiden saavuttamiseksi. Yhdessä keskustelu monialaisesti laajentaa näkemyksiä suursimulaation aiheista. Tutkimuksiin ja palautteisiin perustuen suosittelemme suursimulaatioita monialaisten toimintatapojen kehittämiseksi hyvinvointialueilla. Suursimulaatiota myös kehitetään tutkimuskyselystä saatujen vastausten perusteella. Seuraava suursimulaatio järjestetään syksyllä 2025, ja siitä saa lisätietoja artikkelin kirjoittajilta. JUHA PAJARI TtM, väitöskirjatutkija, yliopisto-opettaja, Itä-Suomen yliopisto, Hoitotieteen laitos MARJA SILÉN-LIPPONEN FT, yliopettaja, Savonia-ammattikorkeakoulu KRISTA LAINE FaT, yliopistonlehtori, Itä-Suomen yliopisto Farmasian laitos TERHI SAARANEN TtT, professori, Itä-Suomen yliopisto, Hoitotieteen laitos LÄHTEET 1 Timperi T. Sote-integraation edellyttämä monialainen yhteistyöosaaminen. Selvityshenkilön raportti. Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 2022:22. http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-00-5399-4 2 Sosiaali- ja terveysministeriö. Selvitys sote-integraation edellyttämästä monialaisesta yhteistyöosaamisesta on valmistunut. https://stm.fi/-/ selvitys-sote-integraation-edellyttamasta-monialaisesta-yhteistyoosaamisesta-on-valmistunut 3 Saaranen T, Silén-Lipponen M, Palkolahti M, Mönkkönen K, Tiihonen M, Sormunen M. Interprofessional learning in social and health care – Learning experiences from large-group simulation in Finland. Nurs Open. 2020;7(6):1978-1987. 4 Silén-Lipponen M, Saaranen T. Reflection as a factor promoting learning interprofessional collaboration in a large-group simulation in social and health care. Int J Nurs Health Care Res. 2021;4(5):1241. 5 Silén-Lipponen M, Piippo-Savolainen E, Azimirad M, Saaranen T. Distanced Large Group Simulations as a Learning Method for Interprofessional Collaboration. Nurs Rep. 2024;14(4):2640-2650. 6 International Nursing Association for Clinical Simulation and Learning (INACSL). Healthcare simulation standards of best practice. https:// www.inacsl.org/healthcare-simulation-standards Suursimulaation jälkeen osallistuja osaa: • tunnistaa mielenterveyshäiriöisiin asiakkaisiin liittyviä ennakko-oletuksia ja niiden merkityksiä toipumisprosessissa • arvioida monialaisten toimijoiden yhteistyön onnistumista mielenterveyshäiriöisen asiakkaan toipumisprosessissa • analysoida asiakaslähtöisen dialogin merkitystä mielenterveyshäiriöisen asiakkaan toipumisprosessissa.
Pro terveys 10 Hyvinvointialueuudistus ja muut työelämän muutokset ovat tuoneet johtamiseen uusia vaatimuksia, jotka haastavat sote-alan esihenkilöitä ja heidän työhyvinvointiaan. Miten työnantaja voi tukea esihenkilöiden työssä jaksamista muutoksen keskellä? Avain onnistuneeseen sote-johtamiseen ote-alan toimivuus on merkityksellistä jokaiselle kansalaiselle, sillä sen vaikutukset ulottuvat asiakkaiden hoidon laatuun ja palvelujen saatavuuteen. Hyvinvointialueilla toimintatapojen yhtenäistäminen sekä organisaatiomuutos ovat vielä kesken. Tämän lisäksi sote-alan työntekijöitä ovat viime vuosina kuormittaneet koronapandemia, työvoimapula ja säästämistarpeet (1). Esihenkilöiden rooli muutoksen eteenpäin viejänä ja mahdollistajana on kriittinen. Esihenkilön työhyvinvointi vaikuttaa johtamisen kautta työntekijöiden hyvinvointiin ja sitä kautta edelleen organisaation tehokkuuteen sekä soteuudistuksen onnistumiseen. Hyvinvointialueuudistus ja muutkin työelämän nopeat muutokset ovat tuoneet johtamiseen uusia vaatimuksia, jotka haastavat sote-alan esihenkilöitä. Työ on merkityksellistä mutta myös kiireistä, yksinäistä ja vaativaa (2). Esihenkilöiden työ vaatii monialaista osaamista. Työnkuva on laaja, ja sen mukana tulee myös paineita useasta suunnasta: asiakkaat ja heidän läheisensä, työntekijät, opiskelijat, yhteistyötahot ja johto asettavat kaikki omia odotuksiaan. Päivittäinen päätöksenteko on jatkuvaa tasapainoilua näiden vaatimusten välillä. Lisäksi esihenkilöiltä edellytetään kykyä hallita laajoja kokonaisuuksia. Turun Ammattikorkeakoulun Master Schoolin opinnäytetyössä tutkittiin esihenkilöiden työhyvinvointia, siihen vaikuttavia tekijöitä muuttuvissa sotepalveluissa sekä työnantajan keinoja tukea jaksamista. Kohdeorganisaationa oli Varsinais-Suomen hyvinvointialue, ja toteutus kohdentui kehitysvammahuollon asumispalveluiden lähiesihenkilöihin. Esihenkilöltä odotetaan paljon Opinnäytetyön kyselyyn vastannet esihenkilöt arvioivat oman työhyvinvointinsa kohtuulliseksi, vaikka heidän työssään S ESIHENKILÖIDEN TYÖHYVINVOINTI on paljon kuormitusta ja stressiä. Esihenkilöt kokivat, että sillä hetkellä heidän työssä jaksamistaan ja työhyvinvointiaan tukivat erityisesti työn merkityksellisyys sekä kollegojen ja oman esihenkilön tuki. Esihenkilöt arvostivat myös työn joustavuutta, liukuvaa työaikaa sekä mahdollisuutta tehdä osittain etätyötä. Esihenkilöt ovat sitoutuneita, ja motivoituneita ja haluavat tehdä työnsä hyvin mutta tarvitsevat myös tukea ja arvostusta muutoksen keskellä. Yksi esihenkilö kiteytti esihenkilötyön moninaisuuden ja vaativuuden sekä kokemuksen arvostuksen ja huomion puutteesta osuvasti: “Esihenkilöltä odotetaan paljon. Odotetaan läsnäoloa, kuuntelemista, teknistä ja tietotaidollista osaamista, visioita, pelisilmää, moraalista tajua, vahvuutta ja herkkyyttä yhtä aikaa, työntekijöiden murheiden ymmärtämistä ja toiveiden täyttämistä. Aika harvoin kysytään, miten esihenkilöt työssään jaksavat ja miten he voivat.”
11 Pro terveys Esihenkilöiden työhyvinvointi Tukevat ja ylläpitävät asiat Haastavat ja heikentävät asiat Inhimillinen pääoma • Työn merkityksellisyys, vaihtelevuus ja haasteiden tarjoaminen • Liukuva työaika ja etätyö • Työn itsenäisyys, vapaus suunnitella omaa työtä ja oman osaamisen hyödyntäminen Sosiaalinen pääoma • Kollegojen tuki ja säännölliset tapaamiset • Oman esihenkilön tuki ja luottamus • Hyvä työyhteisö: motivoituneet ja osaavat alaiset Rakennepääoma • Esihenkilöiden tiimipalaverit • Esihenkilökoulutukset • Työnohjausmahdollisuus • Työsuhde-edut • Kuormitus, epävarmuus ja stressi lisääntyneet sote-muutoksessa • Yksinäisyys • Johtamisen ja tuen puute • Työyhteisön haasteet • Työmäärä ja ajanhallinan haasteet • Sijaisjärjestelyt oman poissaolon aikana • Perehdytyksen heikkous • Työnkuvien epäselvyys ja johtamisen työkalujen puutteet • Vallan ja vastuun epäsuhta • Tiedonkulun ongelmat • Työntekijäpula ja rekrytoinnin haasteet • Työvälineisiin ja ympäristöön liittyvät puutteet • Palkka ei vastaa työn vaativuutta • Arvostuksen puute • Kattava perehdytys • Työnkuvan selkeytys ja työn joustot • Johtamisen työkalut • Johtaminen ja tuki • Työvälineet ja työympäristö • Tiedonkulun kehittäminen • Osaamisen tukeminen • Työn arvostus ja kilpailukykyinen palkka • Jaksamisesta huolehtiminen • Esihenkilö: Pidä huolto itsestäsi ja omasta jaksamisesta Sote-uudistus Kehittämisehdotukset KUVIO ESIHENKILÖIDEN TYÖHYVINVOINTIIN VAIKUTTAVAT TEKIJÄT INFO Turun Ammattikorkeakoulun Master School -opinnäytetyössä selvitettiin, miten Varsinais-Suomen hyvinvointialueen (Varha) kehitysvammahuollon asumispalveluiden lähiesihenkilöt kokevat soteuudistuksen vaikuttavan heidän työhyvinvointiinsa ja miten työnantaja voi tukea heidän jaksamistaan muutoksen keskellä. Opinnäytetyön toteutus rajattuna toimintatutkimuksena Vaihe 1 • Puolistrukturoitu kysely esihenkilöille (n=34) nykytilan kartoittamiseksi. • Kyselylomake laadittiin Kevan työ- hyvinvointikyselyjen pohjalta ja jaettiin työhyvinvointipääoma-käsitteen mukaan kolmeen osa-alueeseen: inhimilliseen, sosiaaliseen ja rakennepääomaan (5). Vaihe 2 • Projektityöskentely, jonka tavoitteena oli syventää ja laajentaa kyselystä saatuja tuloksia. • Työskentelyyn osallistui viisi esihenkilöä, ja ryhmä kokoontui kolme kertaa. Vaihe 3 • Koko aineisto analysointiin ja yhdistettiin opinnäytetyön tuloksiksi. • Kehittämisehdotukset (Kuvio) koottiin opinnäytetyön tuloksista peilaten niitä tutkittuun tietoon. Paju E, Saarinen S. Esihenkilöiden työhyvinvointi muuttuvissa sote-palveluissa: Varsinais-Suomen hyvinvointialueen kehitysvammahuollon asumispalvelut. Ylempi AMK-opinnäytetyö. Turun ammattikorkeakoulu. 2024. https://urn.fi/ URN:NBN:fi:amk-2024120332511 Yli 40 % harkinnut työpaikan vaihtamista Opinnäytetyön tulosten perusteella hyvinvointialueuudistus on vaikuttanut esihenkilöiden työhyvinvointia heikentävästi. Kuormitusta ovat aiheuttaneet erityisesti muutoksista johtuva työmäärän lisääntyminen, ohjeiden ja tuen puute sekä haasteet tiedonkulussa. Sote-uudistus vaikeuttaa esihenkilöiden mahdollisuuksia tarjota hyvää johtajuutta omalle tiimilleen. Hyvä henkilöstöjohtaminen vaikuttaa henkilöstön
Pro terveys 12 työtyytyväisyyteen ja sitä kautta alan veto- ja pitovoimaan (3). Kuten aiemmissakin tutkimuksissa, tuli tässäkin opinnäytetyössä esiin, että hoitotyön johtamista haastavat kiire, työvoimapula, säästämistarpeet, tuen puute ja alaisten välien selvittely (1). Esihenkilöt kokivat, että heillä ei ole arjessa riittävästi aikaa oman osaamisen kehittämiselle ja uusien asioiden oppimiselle. Myös muutoksessa kuulluksi tulemisen tarve korostui. Kun voimavarat ja vaatimukset ovat epätasapainossa, työuupumuksen riski kasvaa. Yli 40 prosenttia opinnäytetyön kyselyyn vastanneista oli miettinyt työpaikanvaihtoa viimeisen kuuden kuukauden aikana. Kohti parempaa työhyvinvointia Esihenkilöt tarvitsevat konkreettisia keinoja hallita työnsä kuormitusta, jotta jaksaminen muutoksen keskellä säilyisi. Opinnäytetyön pohjalta laadittiin konkreettisia kehittämisehdotuksia esihenkilöiden työhyvinvoinnin tukemiseksi. Ehdotukset antavat suuntaa niin organisaatioille kuin päättäjille. Työnantajan rooli esihenkilöiden tukemisessa on ratkaiseva. Koulutus, henkilökohtainen kohtaaminen, palautteen antaminen ja arvostuksen näyttäminen ovat keskeisiä elementtejä. Arvostus ei näy vain sanoissa vaan konkreettisina tekoina, kuten selkeinä tukirakenteina, riittävinä resursseina ja kilpailukykyisenä palkkauksena. Tehostaminen ei saa jyrätä inhimillisyyttä Hyvinvoivalla esihenkilöllä on paljon annettavaa. Esihenkilöiden työhyvinvointi tukee organisaation tehokkuutta ja tuottavuutta ja vaikuttaa sitä kautta asiakkaiden hoidon laatuun ja palvelujen saatavuuteen (4). Esihenkilöiden hyvinvointiin panostamisella on siis myös suuri yhteiskunnallinen merkitys. Toimintaympäristön haasteet ovat todellisia, mutta niihin voidaan vastata panostamalla esihenkilöiden tukemiseen LÄHTEET 1 Figueroa CA, Harrison R, Chauhan A, Meyer L. Priorities and challenges for health leadership and workforce management globally: a rapid review. BMC Health Serv Res. 2019;19(1):239. 2 Toivonen M, Yli-Kaitala K, Selander K, Laitinen J. Työn rajaaminen ja vaikutusvalta hoitotyön esihenkilötyössä. Työelämän tutkimus. 2024;22(1):31-58. 3 Kantanen K. Kuntasektorilla toimivien hoitotyön johtajien johtamisosaaminen ja sen muutos. Acta Universitatis Tamperensis 2254. Tampereen yliopisto. 2017. https://trepo.tuni.fi/ handle/10024/100509 4 Jäppinen K, Roos M, Slater P, Suominen T. Connection between nurse managers’ stress from workload and overall job stress, job satisfaction and practice environment in central hospitals: A cross-sectional study. Nord J Nurs Res. 2022;42(2):109-116. 5 Manka M-L, Manka M. Työhyvinvointi. 3., uudistettu painos. Helsinki: Alma Talent. 2023. ja työhyvinvoinnin kehittämiseen. Esihenkilöiden tukeminen on investointi, joka vaikuttaa koko organisaation menestykseen. Monilla hyvinvointialueille tehostaminen tarkoittaa tällä hetkellä muun muassa sitä, että esihenkilöille lisätään yksiköitä, jolloin myös alaisten määrä lisääntyy. Yhteinen tavoite tulee olla, että sote-alan työpaikat eivät ole vain selviytymisen paikkoja, vaan myös ympäristöjä, joissa työntekijät voivat kehittyä ja kokea työniloa. Monessa organisaatiossa arki pyörii tehokkuuden ja tulostavoitteiden ympärillä, mikä jättää usein liian vähän tilaa pehmeille arvoille, kuten työntekijöiden kohtaamiselle ja tukemiselle. Kuitenkin juuri inhimillisyyttä ja arvostusta työntekijät toivovat eniten. Ilman hyvinvoivia esihenkilöitä ei voi olla hyvinvoivia työntekijöitä. On aika ottaa askeleita kohti arvostavampaa, osallistavampaa ja inhimillisempää johtamiskulttuuria. ELSE PAJU sosionomi YAMK, palveluvastaava, Varha SAARA SAARINEN terveydenhoitaja YAMK, palveluvastaava, Varha SANNA-MARIA NURMI TtT, lehtori, Turun ammattikorkeakoulu, Master School, Terveys ja hyvinvointi TAJALAISILLE Työnhakuun liittyviä webinaareja 27.3. Tule löydetyksi CV:n ja LinkedIn-profiilin avulla Koulutus käy konkreettisesti läpi, mitä työnhakijan kannattaa ottaa huomioon CV:n ja saatekirjeen osalta ja minkälaisiin rooleihin LinkedInin kautta ihmisiä etsitään. 13.5. Piilotyöpaikat työnhaussa Opi ja rohkaistu hyödyntämään ja tunnistamaan piilotyöpaikkojen potentiaalia uuden työpaikan haussa. Tulossa keväällä Yrittäjyyden polku -webinaarisarja Kaikki tapahtumat ja koulutukset Tajan tapahtumakalenterissa: taja.fi › Tapahtumat ja koulutus Jäikö webinaari välistä? Webinaaritallenteita Löydät monista verkkotilaisuuksista tallenteet jälkikäteen Tajan ExtraNetistä! Uusina lisäyksinä alkuvuoden webinaarien tallenteita: › Resilienssi työelämän muutostilanteissa › Yrittäjän verotus käytännössä
13 Pro terveys Ei käsipareja vaan hoitotyön asiantuntijoita Itä-Suomen yliopiston tutkija Marjo Ring kollegoineen selvitti tuoreessa tutkimuksessaan, miksi sairaanhoitajat jättävät alansa. He pyysivät alan jättäneitä sairaanhoitajia kirjoittamaan kokemuksistaan ja saivat yhteensä 148 kirjoitusta. Tutkimuksen perusteella huomio kiinnittyy kolmeen asiaan, joiden avulla hoitotyön pitovoimaa voidaan parantaa: ammatillisen arvostuksen vahvistaminen, autonomian lisääminen ja sosiaalisen tuen huomioiminen. Ammatillista arvostusta luodaan monella tasolla. Esimerkiksi organisaatiorakenteilla voidaan ylläpitää hierarkioita, jotka vaikuttavat siihen, miten hoitotyö asemoituu organisaatiossa. Taja yhdessä muiden sotealan liittojen kanssa on toistuvasti ottanut kantaa usean hyvinvointialueen hoitotyön professiojohtamisen heikentämissuunnitelmiin. Loppuvuodesta saimme kuulla korkeimman hallinto-oikeuden ennakkopäätöksestä, jossa todettiin, että ei ole terveydenhuoltolain tai muiden sote-alaa ohjaavien lakien vastaista, että johtajaylilääkäri, sosiaalijohtaja ja johtajaylihoitaja toimivat rinnakkain hyvinvointialueen johdossa. Tämä on tärkeä ennakkopäätös, kun hyvinvointialueet rakentavat kukin omaa hallintosääntöään ja johtamisrakenteitaan. Monialainen yhteistyö ja osaaminen ovat tärkeitä hyvinvointialueiden laadukkaiden ja vaikuttavien toimintamallien kehittämisessä. Hoitotyön ylin viranhaltija merkitsee, että hoitotyötä ja sen kehittämistä johdetaan systemaattisesti ja samalla varmistetaan edellytykset laadukkaalle ja vaikuttavalle hoitotyölle sekä hoitotyön veto- ja pitovoimalle. Organisaatiorakenteiden ohella sosiaalinen tuki on tärkeää ammatillisen kasvun ja arvostuksen kannalta. Hierarkiat syntyvät myös arjen vuorovaikutustilanteissa; työyhteisössä voi olla kirjoittamattomia sääntöjä siitä, ketä tervehditään aamulla töihin tultaessa tai missä pöydässä työpaikkaravintolassa kuuluu istua. Muistan hyvin opiskeluaikana, miten olin usein vain ”opiskelija” enkä suinkaan yksilö, jolla on myös nimi. Vastaavia esimerkkejä kuulee toistuvasti. Onneksi yhä enemmän kuulee viestiä myös tasa-arvoisista työyhteisöistä, joissa ei ole turhaa hierarkiaa. Näissä yhteisöissä kaikilla laitosapulaisesta vastaavaan lääkäriin on oma asiantuntijuusalueensa, jota arvostetaan ja kunnioitetaan. Päätöksentekokäytännöissä huomioidaan erilaiset mielipiteet. Hierarkkinen toimintakulttuuri muuttuu hitaasti, mutta uskon, että uudet sukupolvet tuovat tähän uusia tuulia. Paljon hyvää kehitystä on viime vuosina tapahtunut sairaanhoitajien ja hoitotyön arvostuksen suhteen. On kuitenkin selvää, että töitä vielä riittää. Hoitotyön pitovoiman eteen täytyykin tehdä töitä kaikilla tasoilla omista arjen vuorovaikutuskäytännöistämme aina organisaatioiden ylimpiin rakenteisiin saakka. Tähän tarpeeseen myös me Tajassa haluamme vastata. VILHELMIINA LEHTO-NISKALA Puheenjohtaja Akavan sairaanhoitajat ja Taja ry Paljon hyvää kehitystä on viime vuosina tapahtunut sairaanhoitajien ja hoitotyön arvostuksen suhteen. LÄHTEET 1 Ring, M., Makkonen, T., Kaarakainen, M., & Maunu, A. (2024). Sairaanhoitajat: osaavia ja aktiivisia ammattilaisia vai käsipareja? Focus Localis, 4, 49–60. 2 Korkeimman hallinto-oikeuden ennakkopäätös KHO:2024:124. HALLITUKSEN PUHEENVUORO
Pro terveys 14 Hoitohenkilöstön motivointi ja palkitseminen vaatii yksilöllistä henkilöstöjohtamista. Suunnitelmallisesti ja tasapuolisesti toteutettuna yksilöllinen motivointi ja palkitseminen voisi olla yksi sote-alan veto- ja pitovoiman avaintekijöistä. Yksilöllistä henkilöstöjohtamista kehittämässä otivointi ja palkitseminen voivat auttaa työssä jaksamisessa, parantaa henkilöstön pysyvyyttä ja ennen kaikkea lisätä työntekijöiden kokemusta työn merkityksellisyydestä. Motivointi ja palkitseminen ovat keskeisiä myös suorituksen johtamisessa (1). Organisaation näkökulmasta motivoinnin ja palkitsemisen tavoitteena on työntekijöiden työskentely organisaation tavoitteiden mukaisesti. Yksilöllisten motivoinnin ja palkitsemisen keinojen hyödyntämistä johtamistyössä selvittävän opinnäytetyön tuloksissa hoitohenkilöstö arvosti motivoinnissa ja palkitsemisessa eniten palkkaa, urakehitystä ja vaikutusmahdollisuuksia. Motivoinnin ja palkitsemisen merkityksellisyydessä oli kuitenkin yksilöllisiä eroja: se mikä motivoi ja palkitsee toista voi toiselle olla merkityksetöntä. Palkan lisäksi erilaiset henkilöstöedut, vaikutus- ja urakehitysmahdollisuudet, työntekijöille eri tavoin annettu ja mahdollistettu aika sekä positiivinen palaute ovat osa työntekijöiden motivoinnin ja palkitsemisen keinoja. Palkitsemisen keinoja kehitettävä Monimenetelmällisenä kehittämistyönä toteutetun opinnäytetyön kohderyhmänä oli Keski-Suomen hyvinvointialueen Sairaala Novan päivystyksen hoitohenkilöstö ja heidän lähiesihenkilönsä. Työntekijöiden yksilöllistä motivointia ja palkitsemista pystyttiin organisaatiossa toteuttamaan etenkin aineettoman motivoinnin ja palkitsemisen osalta. Samalla tunnistettiin kuitenkin myös motivoinnin ja palkitsemisen esteitä. Yksilöllisen motivoinnin ja palkitsemisen esteenä oli esihenkilöiden ajanpuute tai ajankäytön priorisointi sekä henkilökohtaiset ominaisuudet, kuten asenne, kyvyt ja osaaminen henkilöstöjohtamisen toteuttamiseen. M JOHTAMINEN Organisaation toiminnan näkökulmasta motivoinnin ja palkitsemisen esteeksi osoittautui esihenkilöiden toimivallan rajallisuus varsinkin aineellisessa motivoinnissa ja palkitsemisessa. Tähän suurimpana syynä katsottiin olevan pitkälle viety henkilöstöhallinto (HR), joka toimii kaukana työntekijän ja esihenkilön arjesta. Monessa nykypäivän organisaatiossa tämä tarkoittaa omaa henkilöstöhallinnon yksikköä ja henkilöstöasiantuntijoita, jotka ohjaavat esihenkilöitä henkilöstöön liittyvissä asioissa koko organisaatiotasolla. Vastaavankaltaisia tuloksia on saatu myös aikaisemmissa tutkimuksissa, jotka ovat osoittaneet, että esihenkilöille henkilöstöjohtaminen ja organisaation sisällä toimivat käytännöt ovat hajanaisia ja niiden toteuttaminen passiivista. Osasyynä tähän voi olla se, ettei henkilöstöasiantuntijoilla ole selkeää tunnustettua asemaa organisaation sisällä. (2) Vaikka henkilöstöjohtamisen tarkoitus on työntekijöistä huolehtiminen, ei kaukana työntekijästä oleva henkilöstöhallinto näyttäydy motivoivana tekijänä työssä, jos organisaatio ei tue sitä työyhteisössä (3). Tästä syystä esihenkilöiden olisikin ensisijaisen tärkeää osata aktiivisesti hyödyntää henkilöstöjohtamisen eri ulottuvuuksia. Keski-Suomen hyvinvointialueen strategiassa tämä pyritään mahdollistamaan muun muassa laadukkaalla esihenkilö- ja johtamisosaamisen varmistamisella sekä koko henkilöstön, esihenkilöiden ja johdon systemaattisella kehittämisellä ja arvioinnilla. (4) Isossa organisaatiossa esihenkilöiden 3 tapaa työntekijöiden päivittäiseen motivointiin ja palkitsemiseen: • Aktiivinen läsnäolo • Avoin vuorovaikutus • Positiivisen palautteen anto INFO Tanja Pyykkinen Jyväskylän ammattikorkeakoulusta selvitti opinnäytetyönään yksilöllisten motivoinnin ja palkitsemisen keinojen hyödyntämistä johtamistyössä. Tulokset osoittavat, että niiden kautta voitaisiin vahvistaa työntekijöitten työn merkityksellisyyden kokemusta. Kohderyhmänä oli Keski-Suomen hyvinvointialueen Sairaala Novan päivystyksen hoitohenkilöstö ja heidän lähiesihenkilönsä. Työ toteutettiin monimenetelmällisenä kehittämistyönä. Pyykkinen T. 2024. Työn merkityksellisyyden johtaminen osana motivointia ja palkitsemista. Opinnäytetyö. Sosiaali- ja terveysala, Sosiaali- ja terveysalan ylempi AMK tutkintoohjelma. Jyväskylän ammattikorkeakoulu. https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2024052917503
15 Pro terveys € ja henkilöstöhallinnon yhdyspintatyöskentely voisi myös osaltaan vähentää työntekijöiden motivoinnin ja palkitsemisen koettuja esteitä. Näin esihenkilöille mahdollistettaisiin parhaiten keinot työntekijöiden yksilölliseen motivointiin ja palkitsemiseen. Yhteistyöllä osaksi strategiaa Palkitsemisjärjestelmän kehittämisen tulisi olla osa henkilöstöstrategiaa ja sen käytäntöön vieminen ja toteuttaminen tehdä yhteistyönä. Tämä vaatii innovatiivista otetta koko organisaation motivointi- ja palkitsemiskeinojen ja palkitsemisjärjestelmän kehittämisessä sekä sen huomioon ottamista henkilöstöstrategioiden suunnittelussa. Tarvitaan myös työyksikön, esihenkilöiden sekä henkilöstöhallinnon yhteensovittamista ja yhteistyötä. Vasta sitten tietoa motivoinnin ja palkitsemisen keinoista ja merkityksellisyydestä saataisiin kulkemaan organisaatiossa molempiin suuntiin ja palkitsemisjärjestelmää ja henkilöstöstrategiaa voitaisiin kehittää työntekijälähtöisemmäksi. Myös aikaisemmissa tutkimuksissa on todettu, että henkilöstön näkemykset aineellisista ja aineettomista keinoista tulisi olla huomioitu palkitsemisjärjestelmässä (5) ja että keinojen pitäisi olla näkyviä myös työntekijöille. Minkälaista osaamista tarvitaan? Työn merkityksellisyyden johtaminen vaatii johtamiskäytänteiden ja johtamisosaamisen kehittämistä etenkin henkilöstöjohtamisen näkökulmasta. Esihenkilöiden kouluttaminen työntekijöiden motivoinnin ja palkitsemisen eri keinojen hyödyntämiseen tulisi huomioida niin asenteiden, kyvykkyyden kuin taitojenMotivaation ja palkitsemisen keinot Aineellinen Aineeton KUVIO MOTIVAATION JA PALKITSEMISEN KEINOT KATEGORIOITTAIN (mukaillen 1) Raha • Palkka • Kertapalkitseminen • Henkilökohtainen lisä Henkilöstöedut • Liikunta- ja kulttuurietu • Pyöräetu • Lounasetu • Yritysalennukset • Joulu- ym. henkilökohtaiset muistamiset • Vakuutukset • Vapaaehtoinen terveydenhuolto • Sairaan lapsen hoitopalvelu Vaikutusmahdollisuudet ja urakehitys • Haastavat työtehtävät • Päätösentekoon osallistuminen • Vastuualueen kehittäminen • Urakehitys • Kouluttautuminen • Työn tuunaaminen Annettu aika • Kehityskeskustelut • Yhteiset tilaisuudet • Tyky-toiminta • Työajan jousto • Arkiset keskustelut Sanallinen palaute • Kiitokset • Kehut • Kannatus
Pro terveys 16 @ kin osalta. Sosiaali- ja terveysalan rakennemuutoksessa lähijohtajuutta tutkittaessa myös muutosjohtamisen kehittäminen ja varsinkin dialogisvuorovaikutteisen ja yhteisöllisen osaamisen osa-alueet nousivat tärkeiksi. Sen piirteitä kuvaavat läsnäolo, luottamus, arvostus, tuki ja palaute sekä oikeudenmukaisuus. (6) Työntekijöiden näkökulmasta avainasemassa on yksilöllisyyden, itsensä johtamisen, työn tuunaamisen, vuorovaikutuksen sekä kehityskeskusteluiden selkeä, tasapuolinen ja suunnitelmallinen toteuttaminen. Esihenkilöiltä toivotaan aktiivista läsnäoloa, avointa vuorovaikutusta ja läpinäkyvää tiedottamista sekä säännöllisten kehityskeskusteluiden järjestämistä. Työkalu esihenkilöiden tueksi Työyksiköiden lähiesihenkilöiden olisi tärkeä selvittää, mitä motivointi- ja palkitsemiskeinoja työntekijät arvostavat, ja organisaatioiden tulisi kehittää motivointi- ja palkitsemisjärjestelmää tämän TANJA PYYKKINEN sairaanhoitaja (YAMK), Keski-Suomen hyvinvointialue RIITTA RÄSÄNEN johtamisen lehtori, YTT, TtM, Jyväskylän ammattikorkeakoulu LÄHTEET 1 Männistö E. Liiketoiminta määrittää palkitsemistavat. Tilisanomat 3/2018. 2 Peltonen T. ”Strateginen henkilöstöjohtaminen” Organisaation Määrittelykamppailussa. Analyysi henkilöstöjohtajien puheesta. Hallinnon Tutkimus. 2001;20(3):55-75. 3 Rahman M, Mondol DK, Ali A. Nexus of employee motivation whit hrm and workplace behavior. An assessment of the dominant factors. Management Research and Practice. 2013;5(4):49–57. 4 Strategia – kohti ihmislähtöistä Keski-Suomea. Keski-Suomen hyvinvointialueen verkkosivut. https://www.hyvaks.fi/hyvinvointialue/ strateg. 5 Seitovirta J. Sairaanhoitajien palkitseminen erikoissairaanhoidossa, perusterveydenhuollossa ja yksityisessä terveydenhuollossa. Publications of the University of Eastern Finland. Dissertations in Health Sciences, 491. Itä-Suomen yliopisto. 2018. http://urn.fi/ URN:ISBN:978-952-61-2944-0. 6 Räsänen T. Lähijohtajan johtamispaine, osaaminen ja selviytymiskeinot. Muutosjohtamista hallinnollisten ja dialogisten jännitteiden keskellä sosiaali- ja terveysalan rakennemuutoksessa. Publications of the University of Eastern Finland. Dissertations in Social Sciences and Business Studies, 322. Itä-Suomen yliopisto. 2024. http://urn.fi/ URN:ISBN:978-952-61-5147-2. perusteella lisätäkseen työntekijöiden kokemusta työn merkityksellisyydestä. Saatujen tulosten pohjalta opinnäytetyössä kehitettiin Motivoinnin ja palkitsemisen keinojen kartoitus -lomake esihenkilöiden työkaluksi osana kehityskeskustelua. Lomake kartoittaa työntekijän näkemyksiä yksilöllisistä motivoinnin ja palkitsemisen keinoista. Se tukee myös kehityskeskusteluihin valmistautumista, erilaisten kehityskeskusteluiden ajoittamista ja suunnittelua sekä tarjoaa tasapuolisen mahdollisuuden keskustella yksilöllisestä työn tuunaamisesta organisaation mahdollistamilla tavoilla. Lomake voi toimia myös esihenkilöiden päivittäistyön organisoinnin tukena osana työntekijän ja esihenkilön välistä viestintää. Esihenkilö voi järjestää lyhyen tapaamisen ilman että muu työ keskeytyy, mikä korvaisi aiemmin ”ohi mennen” käydyt keskustelut. Tämä tekisi henkilöstöjohtamisesta myös näkyvämmän osan esihenkilöiden arkipäivää. Opas toisen kotona tehtävän työn turvallisuuteen saatavilla suomeksi, ruotsiksi ja englanniksi Onhan sähköpostiosoitteesi ajan tasalla? Työnantajan vastuulla on tunnistaa ja arvioida työstä aiheutuvat vaarat myös silloin, kun työskentelypaikkana on asiakkaan koti. Työturvallisuuskeskuksen Kuntien ja hyvinvointialueiden toimialaryhmä julkaisi vuosi sitten oppaan, jonka tavoitteena on auttaa työntekijöitä, esihenkilöitä, työsuojeluhenkilöstöä ja työnantajaa turvallisen ja terveellisen toisen kotona tehtävän työn toteuttamisessa. Nyt opas on saatavilla myös ruotsiksi ja englanniksi. Toisen kotona tehtävän työn turvallisuus ja työhyvinvointi - Työturvallisuuskeskus Säkerhet och välbefinnande vid arbete i någon annans hem https://ttk.fi/julkaisu/safety-and-well-being-at-work-in-work-performed-in-another-persons-home/ AJASSA Muista pitää Tajalle ilmoittamasi sähköpostiosoite ajan tasalla. Niin varmistat, että saat tärkeät jäsenviestit ja uutiskirjeet sähköpostiisi! • Ajantasainen sähköpostiosoite takaa, että tavoitamme sinut tärkeissä asioissa. • Suosittelemme käyttämään henkilökohtaista, ei työpaikan, sähköpostiosoitetta, jotta viestimme tulevat perille kaikissa tilanteissa. Sähköpostiosoitteen voi päivittää helposti ExtraNetissä: Taja.fi › ExtraNet › Verkkoasiointi › Perus- ja yhteystiedot.
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0NTUwMw==