8 KEY 1/2026 LAKIMIES VASTAA Teemu Närhi lakimies, VT Sami Hiltunen työehtoasiantuntija Työpaikallamme eräs työntekijä on tehnyt työsuojeluviranomaiselle häirintäilmoituksen kokiessaan työnsä liian kuormittavana ja uhkaa seuraavaksi tehdä myös rikosilmoituksen sitä, ettei työnantaja noudata työturvallisuuslain mukaisia periaatteita. Asioista on pyritty keskustelemaan, mutta hän kokee vain olevansa ajojahdin kohde, vaikka kysymys on siitä, miten työtä pitäisi suorittaa. Kyseiseistä työntekijää edustava pääluottamusmies on myös kannustanut työntekijää ilmoituksiin. Miten tähän pitäisi esihenkilönä reagoida? On ilmaantunut, että yrityksemme HR todennäköisesti seuraa vapaa- aikaamme mm. somessa. Saako näin menetellä? Haluan pitää omat asiat ominani Työturvallisuuslain 8 §:n nojalla työnantajalla on yleinen huolehtimisvelvoite työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Työnantajan on erityisesti otettava huomioon, että työntekijän henkilökohtaiset edellytykset voivat edellyttää yksilöllisiä työsuojelutoimenpiteitä työntekijän turvallisuuden ja terveyden varmistamiseksi. Lisäksi lain 28 § velvoittaa työnantajaa puuttumaan työssä esiintyvään häirintään ja muuhun epäasialliseen kohteluun saatuaan siitä tiedon. Psykososiaalinen kuormittuminen voi muodostaa työturvallisuuskysymyksen, jolloin työnantajalla on velvollisuus arvioida ja hallita kuormitustekijöitä työturvallisuuslain periaatteiden mukaisesti. Jos häirintäilmoitukseen tai tutkintapyyntöön on perusteltu aihe, työnantaja ei voi reagoida siihen vastatoimin tai muutoin asiattomasti. Oikeusturvakeinoihin asiallisin perustein turvautuminen ei ole laillinen irtisanomisperuste, eikä uudistetun henkilöperusteisen irtisanomissuojan madaltaminen vuoden vaihteessa ole muuttanut tätä lähtökohtaa. Vastoin parempaa tietoansa häirintäilmoituksia tai tutkintapyyntöjä ei tule kuitenkaan koskaan tehtailla. Varsinkin sen jälkeen, jos häirintäilmoitus tai tutkintapyyntö on käsitelty ja todettu, ettei se anna aihetta toimenpiteisiin, työntekijän tulee mieltää asiantila ja välttää tilanteen kärjistämistä. Työntekijällä on lojaliteettivelvollisuus työnantajaa kohtaan ja työntekijällä on velvollisuus välttää toimintaa, joka vahingoittaa työnantajaa. Tietoisesti väärän tiedon levittäminen tai perusteettoman rikosilmoituksen tekeminen työnantajasta voidaan katsoa tämän velvollisuuden rikkomiseksi. Jopa työntekijän irtisanominen perusteettoman rikosilmoituksen seurauksena on mahdollista, mutta se vaatii tapauskohtaista arviointia ja riippuu teon vakavuudesta. Kun viranomaiselle esitetään työnantajaan kohdistuva perusteeton syytös, joka on omiaan vaarantamaan asiakas- tai yhteistyösuhteita ja motiivi on kostaa työnantajalle jotakin, voi se muodostaa varoittamattakin irtisanomiseen oikeuttavan luottamuspulan (IHO 26.3.2009 S 08/573. Tarkastuspyynnön tekemistä oli pidettävä ko. olosuhteissa niin vakavana työsuhteeseen liittyvänä rikkomuksena, ettei yhtiöltä voitu vaatia kohtuudella sopimussuhteen jatkamista). Viimeistään sen jälkeen, kun rikosilmoitus on selvitetty ja todettu, ettei se aiheuta toimenpiteitä, työntekijän tulee ymmärtää, ettei työnantajan syyttäminen ja asian vatvominen ole enää asiallista (HHO 30.6.2014 S 13/1951. Työntekijän työsuhde voitiin varoittamatta irtisanoa hänen syytettyä työnantajaansa edelleen sen jälkeen, kun poliisi oli todennut, ettei asiassa ollut syytä epäillä rikosta). Jos työntekijän poliisin puoleen kääntyminen on ollut täysin perusteetonta, voi se johtaa myös työsuhteen purkamiseen (THO 3.3.2011 S 10/149). Henkilöstöedustajalla on sen sijaan katsottu oikeuskäytännössä olevan roolinsa ja asemansa perusteella liikkumatilaa normaalityöntekijää enemmän. Heillä on kohtuuden rajoissa oikeus esittää jyrkkääkin työnantajaan kohdistuvaa arvostelua ja arvioida osaltaan työpaikan ongelmien syitä ja tehdä tutkintapyyntöjä epäkohdista (THO 7.7.2000 S 99/955). Asianmukainen tapa vaikuttaa asioihin on ottaa epäkohdiksi katsomansa seikat ensisijaisesti puheeksi työyhteisössä lähimmän esihenkilön kanssa tai mikäli tämä ei ole mahdollista, seuraavan esihenkilöportaan taikka HR:n kanssa. Organisaation ohitus voidaan katsoa työsopimusvelvoitteiden vastaiseksi toiminnaksi ja mikäli menettelyyn liittyy vielä työnantajan mainetta vaarantavaa viestintää esimerkiksi somessa, tilanteita arvioidaan ankarasti. Jos tapaukseen liittyy asiatonta ammattitaidon halventamista, voi kyseessä olla myös kunnianloukkausrikos (KKO 2020:30. A oli lukuisissa eri yhteyksissä esittänyt toisesta työpaikalla työskennelleestä henkilöstä perättömiä ja halventavia väitteitä sekä laatimalla kantelukirjelmiä laillisuusvalvojille). Yksityisyyden suojassa työelämässä koskevassa lainsäädännössä säännellään siitä, mikä on työnantajan oikeus puuttua palkansaajan yksityisyyden suojaan määriteltyihin asioihin ja miten tuota oikeutta toteutetaan. Tässä lainsäädännössä ei sinällään suljeta työntekijän omia asioita työpaikkaa koskevien asioiden piiristä. Lähtökohtaisesti työnantajalla ei ole oikeutta valvoa työntekijänsä toimintaa työajan ulkopuolella tai puuttua siihen, mutta ei tämäkään poikkeuksetonta ole työntekijän toiminnan tai olosuhteiden liittyessä työhön. Työnantajan työnjohto- ja valvontavaltaan ei kuitenkaan kuulu oikeutta tutkia tai seurata työntekijänsä sometiliä, ei edes julkista. Somessa olemista työaikana voidaan työnantajan toimesta selvittää vain esihenkilön silmin ja korvin. Myöskään työnantajan palveluksessa olevan työntekijän googlettaminen ei kuulu työnantajan työnjohto- ja valvontaoikeuden piiriin. Jos työnantaja saa muutoin tietoonsa henkilökunnan sisäisessä keskusteluryhmässä käydyn jotakuta loukkaavan keskustelun tai vitsailun, työnantaja saa puuttua siihen ohjauksella, varoituksella ja jopa yksittäistapauksissa irtisanomalla kyseisen loukkaukseen syyllistyneen, mikäli teon vakavuusaste sen objektiivisesti arvioiden mahdollistaa. Työnantajalla on sellaisenaan oikeus työtehtävien liittyvän riittävän asiallisen yhteyden vallitessa reagoida siihen, miten työntekijällä menee siviilissä, esimerkiksi jos työntekijä tuomitaan rikoksesta, mutta työnantajalla ei ole itsenäistä oikeutta saada tietoonsa esimerkiksi poliisilta tällaista asiaa. Jos työnantaja saa tällaisen tiedon yleisesti esimerkiksi mediasta, työnantajalla on oikeus harkita teon merkitys varoitus-, irtisanomis- tai muun prosessin aloittamiselle. Työtehtäviin tosiasiassa vaikuttamaton rikos ei voi kuitenkaan olla peruste työsopimuksen päättämiseen eikä edes koeaikapurkuperuste. Lähtökohtaisesti työnantajalla ei ole valtaa puuttua työntekijän vapaa-ajan harrastuksiinkaan, ei edes vaarallisiin, estääkseen vahingoittumisen tai sairastumisen ja niistä aiheutuvan poissaolon työstä. Harrastukset kuuluvat työpaikan ulkopuolisiin asioihin ja asianomaisen oman päätösvallan piiriin. Aiheetonta puuttumista harrastuksiin arvioidaan myös yhdenvertaisuus- ja rikoslain vastaisena syrjintänä.
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0MzgwNw==