KEY 1/2026 7 Hallituksen esitysluonnoksen mukaan työnantaja voisi jatkossa solmia määräaikaisen työsopimuksen ilman perusteltua syytä (HE 199/2025 vp). Esityksen mukaan tämän voi tehdä silloin, kun työntekijä tulee ensi kertaa työnantajan palvelukseen tai kun edellisestä työsuhteesta saman työnantajan kanssa on kulunut yli viisi vuotta. Uudistus on tarkoitettu tulemaan voimaan 1.4.2026. Vapaus solmia määräaikainen työsopimus Esityksen mukaan määräaikaisen työsopimuksen voisi työnantajan aloitteesta tehdä enintään vuoden ajaksi ilman laissa edellytettyä perusteltua syytä, jos kysymys on ensimmäisestä työsopimuksesta työnantajan ja työntekijän välillä. Määräaikaisen työsopimuksen saisi tehdä ilman perusteltua syytä myös silloin, jos työnantajan ja työntekijän välisen edellisen työsuhteen päättymisestä on kulunut sopimuksen alkamishetkellä vähintään kaksi vuotta. Määräaikaisen työsopimuksen tekemistä esityksessä ei estäisi se, että työnantajan työvoiman tarve on työsopimuslaissa tarkoitetulla tavalla pysyvää. Työsopimus voitaisiin uusia enintään kahdesti vuoden kuluessa ensimmäisen määräaikaisen työsopimuksen tekemisestä. Sopimusten yhteenlaskettu kokonaiskesto ei kuitenkaan saisi ylittää yhtä vuotta. Määräaikaista työsopimusta ei saisi tehdä tai jättää tekemättä syrjivin perustein. Työnantajan aloitteesta sääntelyn vastaisesti tehtyä määräaikaista sopimusta olisi pidettävä toistaiseksi voimassa olevana. Työnantajalla olisi erityinen selvitysvelvollisuus, jos määMÄÄRÄAIKAISET TYÖSOPIMUKSET KOHTA MAHDOLLISIA ILMAN PERUSTELUJA räaikainen työsopimus on tehty ilman perusteltua syytä. Työnantajan olisi ennen määräaikaisen työsopimuksen päättymistä annettava työntekijälle perusteltu selvitys mahdollisuudesta palkata työntekijä toistaiseksi voimassa olevaan tai perustellusta syystä tehtävään määräaikaiseen työsuhteeseen. Työnantajalla olisi velvollisuus tarjota työtä työntekijälle, jonka kanssa on tehty määräaikainen työsopimus ilman perusteltua syytä. Velvollisuus työn tarjoamiseen syntyisi, jos työnantaja määräaikaisen työsopimuksen päättyessä harkitsee palkkaavansa lisää työntekijöitä kyseiseen tai vastaavan kaltaiseen tehtävään, jota määräaikainen työntekijä teki. Työnantajalla olisi velvollisuus tarjota työtä työsopimuksen päättymisen jälkeen ajanjaksona, joka vastaisi kestoltaan kolmasosaa työntekijän kanssa tehtyjen työsopimusten kokonaiskestosta ja olisi enintään neljä kuukautta. Työntekijällä ja työnantajalla olisi oikeus irtisanoa ilman perusteltua syytä tehty määräaikainen työsopimus, joka on kestänyt vähintään kuusi kuukautta. Olennainen muutos aikaisempaan Hallituksen esittämä yleinen poikkeus perustellun syyn vaatimuksesta määräaikaisen työsopimuksen ensimmäisen vuoden osalta merkitsee olennaista poikkeamaa perinteisestä ajattelutavasta. Jos työnantajalla on pysyvä työvoiman tarve, työsopimus tulee tehdä toistaiseksi voimassa olevana; jos työ on luonteeltaan ajallisesti rajattua, voidaan ja tulee käyttää määräaikaista työsopimusta. Työsopimuslain säännökset määräaikaisuudesta on perinteisesti tulkittu tähän asti suppeasti, ja määräaikainen työsopimus on nähty poikkeuksena toistaiseksi voimassa olevasta sopimuksesta. Tämä on suojannut työntekijää irtisanomissuojan kiertämiseltä. Toiseksi se on lisännyt oikeusvarmuutta, koska sopimusmuodon oikeellisuus on ollut arvioitavissa suhteessa työn tosiasialliseen sisältöön. Kolmanneksi se on ohjannut työmarkkinakäyttäytymistä: työnantajan on tullut organisoida työvoiman käyttö siten, että pysyvä työvoiman tarve realisoituu pysyvinä työsuhteina. Yleinen poikkeus perustellun syyn vaatimuksesta muuttaa tätä asetelmaa olennaisesti. Työtä voidaan lain muutoksen jälkeen tarjota pysyvästi, mutta työsuhde voidaan silti aloittaa määräaikaisena ilman erityistä objektiivista perustetta. Määräaikaisuus ei enää edellytä yksinomaan työn ajallista rajallisuutta, vaan se voidaan perustella myös työsuhteen alkuvaiheeseen liittyvällä epävarmuudella. Riitaisuksia lisää Tavoitteena on madaltaa työllistämiskynnystä ja parantaa työllisyyttä. Keskeinen oikeudellinen kysymys liittyy siihen, millä tavoin poikkeus aiotaan toteuttaa. Kuinka onnistunut ratkaisu on ollut säätää yleinen poikkeussäännös verrattuna vaihtoehtoon, jossa poikkeus olisi kohdennettu tiettyihin lisäryhmiin aiemman pitkäaikaistyöttömiä koskevan sääntelyn tapaan? Yleinen poikkeussäännös heikentää sääntelyn ennakoitavuutta ja oikeusvarmuutta. Keskeiset soveltamiskriteerit – kuten “ensimmäinen työsopimus” tai kahden vuoden katkos – ovat tulkinnanvaraisia ja alttiita rajatapauksille. Käytännössä esimerHallitus muuttaa parhaillaan suomalaisen työlainsäädännön perusrakenteita tavalla, joka näkyy yksittäisinä otsikkoina mutta vaikuttaa myös laajasti työmarkkinoiden arkeen. Yksi keskeisimmistä uudistuksista koskee määräaikaisia työsopimuksia: työnantajalle avataan mahdollisuus solmia määräaikainen työsuhde ilman perinteisesti vaadittua perusteltua syytä. Muutos on osa laajempaa työlainsäädäntöpakettia, jonka tavoitteena on lisätä joustavuutta ja parantaa työllisyyttä. Se tekee lainsäädännöstä muodollisesti yhdenvertaisempaa, mutta samalla tulkinnanvaraisempaa ja oikeudellisesti epävarmempaa – juuri niissä tilanteissa, joissa lain pitäisi antaa selkeät rajat työnantajan ja työntekijän väliselle suhteelle. kiksi sopimusten pilkkominen (esim. 3 + 3 + 6 kk) lisää hallinnollista työtä. Vaarana on virhe kokonaiskeston laskemisessa. Erityisesti konsernirakenteet, aiemmat lyhyet työsuhteet tai keikkaluonteinen työ synnyttävät epäselviä tilanteita. Lisäksi ketjutuksen kokonaisarviointi ja uudet menettelyvelvoitteet merkitsevät, että sopimuksen lainmukaisuus voi ratketa vasta jälkikäteen tuomioistuimessa. Miten kahden vuoden määräaika lasketaan ja missä tilanteissa se ehkä katkeaa? Miten ketjutuksen kokonaisarviointi suhteutuu nimenomaiseen vuoden enimmäiskestoon? Kuinka yksityiskohtainen selvityksen on oltava? Milloin selvitys on annettu ”riittävän ajoissa” ja mikä on riittävä selvitys ylipäätään? Riski siitä, että määräaikainen sopimus irtisanotaan perusteettomasti, kasvaa myös. Irtisanomisoikeus ei kuitenkaan ole vapaa. Mitä tarkemmin tarkoittaa työnantajan velvollisuus tarjota työtä määräaikaisuuden päätyttyä? Miten työnantaja tulee noudattaneeksi yhdenvertaisuutta eri tilanteissa? Menettelyvelvoitteet ovat monin osin avoimia. Työnantaja ei voi varmuudella tietää etukäteen, täyttääkö menettely lain vaatimukset kaikissa tilanteissa. Todistustaakka painottuu työnantajalle erityisesti sen osoittamisessa, että kyse oli lain sallimasta tilanteesta. Uutta sääntelyä koskevaa ratkaisulinjaa ei vielä ole. Tämä merkitsee, että samanlainen menettely voi saada eri lopputuloksen eri tapauksissa.
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0MzgwNw==