6 KEY 1/2026 PROFESSORI Seppo Koskinen OTT, VTK Työoikeuden emeritusprofessori Asiallisuuden uusi sisältö Irtisanomiskynnyksen madaltaminen on teknisesti toteutettu poistamalla lain sanamuodosta painava syy- edellytys. Kun irtisanomiskynnystä on madallettu, asiallisuusarvioinnin tulee jatkossa olla sellaista, että se mahdollistaa irtisanomiskynnyksen madaltumisen. Painavuuskriteerin poistaminen irtisanomisen edellytyksenä merkitsee asiallisuusarvioinnin supistumista vanhaan ratkaisukäytäntöön nähden. Uudistus ei välttämättä muuta oikeuskäytännön jo omaksumaa irtisanomiskynnystä kaikissa henkilökohtaisen irtisanomisen tilanteissa. Jo tällä hetkellä irtisanomiskynnyksen ylittymisen tulkinta on esimerkiksi alisuoriutumisen osalta kytketty oikeusvaltiossa edellytettäviin seikkoihin vaadittavasta yksilön viasta, puutteellisuudesta tai laiminlyönnistä ja mahdollisuudesta korjata menettelynsä, eikä tällaisen lähtökohdan muuttumista välttämättä tapahdu. Lähtökohdan säilymisestä huolimatta harkinnan lopputulos voi kuitenkin olla yksittäisessä tapauksessa uuden lain mukaan toinen kuin vanhan lain aikana. Yhteistyökyvyttömyyden arvioinnissa on edelleen tunnistettava konkreettiseen vikaan tai laiminlyöntiin syyllistynyt taho ja tarkasteltava mahdollisuuksia korjata menettelyjä, mutta arviointiin voi vaikuttaa työnantajan intressien painottuminen uudella tavalla. Lopputulos voi olla toinen kuin vanhan lain aikana, vaikka harkittavana ovat samat asiat. Muissakin henkilökohtaisen irtisanomisen tapauksissa asiatilanne on myös uuden lainsäädännön mukaan harkittava tapauskohtaisesti kokonaisharkinnalla. KokonaisharkinnasTYÖSOPIMUKSEN HENKILÖPERUSTEISEN IRTISANOMISEN UUDET PERUSTEET Henkilöön perustuva irtisanominen on suomalaisessa työoikeudessa yksi keskeisimmistä instituutioista. Työsuhteen päättäminen työntekijän henkilöön liittyvillä perusteilla koskettaa suoraan useita työoikeuden perusarvoja: työsuhteen pysyvyyttä, heikomman osapuolen suojaa, sopimusvapautta sekä työnantajan oikeutta järjestää toimintansa tarkoituksenmukaisella tavalla. 1.1.2026 voimaan tullut lainsäädäntöuudistus, jossa irtisanomisperusteen sanamuoto on muutettu muotoon “asiallinen syy”, merkitsee tästä näkökulmasta käännekohtaa. Henkilöperusteisen irtisanomisen irtisanomiskynnystä on madallettu aikaisemmasta. sa tehtävältä irtisanomiskynnyksen täyttymistä koskevalta arviolta edellytetään objektiivisia perusteita. Objektiivisena perusteena ei pidetä lain esitöiden mukaan sellaisia syitä, joilla ei ole merkitystä työsopimuksen mukaisten velvoitteiden täyttämisen kannalta. Työnantajan intressien painottuminen Asiallisuusarviointi edellyttää edelleen irtisanomisen merkittävyyden arviointia, vaikka vakavasti vaikuttavien velvollisuuksien olennaista rikkomista ei enää edellytetä. Arviointi muuttuu työntekijän suojaan painottuvasta harkinnasta työnantajan intressien mukaiseksi teon tai tekemättä jättämisen merkittävyyden arvioinniksi. Työnantaja voi täyttää asiallisten syiden vaatimuksen esimerkiksi sillä perusteella, että yritys on pieni, vaikka suurempi yritys ei täyttäisi asiallisten syiden vaatimusta vastaavissa olosuhteissa. Irtisanominen ei saa kuitenkaan edelleenkään tapahtua vähäisin perustein ja lähtökohtaisesti edellytetään edelleen ennalta päättämisuhkaisesti varoittamista ja muun työn tarjoamista supistetummassa muodossa. Kun keskiössä on työntekijän olosuhteiden huomioimisen sijaan velvoitteiden laiminlyönnin moitittavuus, varoittamista ei edellytetä irtisanomisen edellytyksenä kuitenkaan yhtä usein. Ratkaiseva kysymys irtisanomisoikeutta arvioittaessa edelleen on, onko työntekijä rikkonut työsopimusta vakavalla tavalla ja onko työntekijä ymmärtänyt tai olisiko hänen pitänyt ymmärtää tämä. Työsopimuslakiin sisältyy jatkossakin periaate, jonka mukaan tietyt laiminlyönnit oikeuttavat vain laittomuudesta tuomittavan korvaukseen alentamiseen työntekijän oman myötävaikutuksen takia, mutta eivät ankarampaan menettelyyn. Se, mikä aiemmin vain alensi korvausta, voi edelleen yksittäistapauksellisessa kokonaisarvioinnissa hyvinkin olla riittämätön peruste työsuhteen irtisanomiselle. Ne virheet, puutteet ja laiminlyönnit, joihin työntekijä syyllistyy, tulee painavuus -kriteerin poistamisesta huolimatta edelleen jakaa eri asteisiin siten, että vähäinen puute ei oikeuta irtisanomaan, sitä suurempi virhe on vain korvauksen alentamisperuste ja vasta sitä vakavamman laatuinen virhe sellainen työntekijästä itsestään johtuva asiallinen syy työsopimuksen irtisanomiseen, jota lainsäädännössä tarkoitetaan. Pääsääntöisesti edellytetään edelleen lievempiin keinoihin turvautumista ja rajoitetusti muun työn tarjoamista ennen irtisanomista (koskee työkyvyttömyystilanteita ja tilapäistä työntekoedellytysten muuttumista esim. ajokiellon takia). Aikaisemmin muun työn tarjoamista irtisanomisen edellytyksenä arvioitiin laajemmin. Heijastuminen rajatapauksiin Uudistus merkitsee, että aiemmin rajatapauksiksi katsotut tilanteet, joissa rikkomus on ollut selkeä, mutta ei riittävän painava, voivat johtaa nyt helpommin hyväksyttävään irtisanomiseen. Riittää, että velvoitteiden vastainen toiminta on objektiivisesti merkityksellinen työsuhteen velvoitteiden kannalta. Yksittäinenkin menettely voi ylittää irtisanomiskynnyksen. Se, että teko on ainutkertainen, ei myöskään suojaa työntekijää irtisanomiselta aikaisempaan tapaan esimerkiksi tilanteessa, jossa yksittäisen teon taloudelliset seuraamukset ovat merkittävät. Moitittavuutta saadaan jatkossa laskea aikaisempaa laajemmin myös yhteen. Irtisanomiskynnyksen madaltuminen tulee heijastumaan sopimusrikkomuksiin, joissa rike on aiemmin ollut riidaton, mutta joissa sen vaikutus on ollut enintään korvausta alentava. Omaa myötävaikutusta arvioidaan jatkossa aikaisempaa ankarammin. Kaikkia moitittavuuden portaita arvioidaan lähtökohtaisesti aikaisempaa aiemmin ja tiukemmin. Vähäisyydenkin käsite voi saada uudessa laissa uutta merkityssisältöä. Vähäinen raja jää punnittavaksi tapauskohtaisessa arvioinnissa. Lain esitöissä on korostettu, ettei vähäisyyden raja voi toisaalta olla erityisen matalakaan. Selvää yhtäältä mm. on, ettei se, mikä ei ole riittänyt aiemmin koeaikapurkuperusteeksi, riitä jatkossa irtisanomisperusteeksikaan. Uudistuksen heijastusvaikutukset ovat moninaisia ja ennustamattomia. Irtisanomiskynnyksen madaltaminen ei kuitenkaan tarkoita, että monikaan vanhan lain aikana laiton irtisanominen olisi nyt mitenkään automaattisesti laillinen. Kysymys on edelleen tapauskohtaisesta kokonaisharkinnasta, jossa korostetaan samanlaisia osatekijöitä kuin aikaisemmin, mutta toisella tavalla painottaen. Työnantaja ei aiemmin voinut ratkaista työntekijän irtisanomismahdollisuutta esimerkiksi yksinomaan työntekijän suoriutumista ja työpaikkakäyttäytymistä painottaen.
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0MzgwNw==