KEY 1/2026 5 Euroopan unionin uusi palkka- avoimuusdirektiivi (EU) 2023/970 astui voimaan kesäkuussa 2023 ja sen on määrä olla kansallisesti toimeenpantu 7.6.2026 mennessä. Direktiivin täytäntöönpanoa tulee ohjaamaan Suomen hallitusohjelman kirjaus, jonka mukaan ”hallitus edistää palkka-avoimuutta EU-direktiivin minimisäännösten mukaisesti” ja kansallisessa esityksessä direktiivi aiotaan toteuttaa pääosin direktiivin minimivaatimusten mukaisesti. Suomi on edennyt direktiivin toimeenpanossa siten, että Sosiaali- ja terveysministeriön asettama työryhmä laati hallituksen esityksen luonnoksen ja kansallisen sääntelyn voimaantulopäiväksi on ehdotettu 18.5.2026. Palkka-avoimuuden tavoitteena on kaventaa naisten ja miesten välistä palkkaeroa lisäämällä palkkauksen ja palkitsemisen läpinäkyvyyttä, selkeyttä ja oikeudenmukaisuutta. Palkka-avoimuusdirektiivin mukaisesti työnantajalla on oltava sellainen palkkarakenne, jonka avulla voidaan varmistaa, että samasta ja samanarvoisesta työstä maksetaan sama palkka. Lisäksi direktiivi edellyttää, että palkkauksen kriteerit ovat selkeät ja läpinäkyvät sekä objektiiviset ja sukupuolineutraalit. Työnantajan on työn arvon arvioinnissa käytettävä kriteereitä, joilla voidaan arvioida työn edellyttämää pätevyyttä, kuormitusta, vastuun määrää ja työoloja sekä tarvittaessa muita tekijöitä, jotka ovat merkityksellisiä kyseisessä työssä tai tehtävässä. Keskeiset velvoitteet ja muutokset 1. Palkkauksen läpinäkyvyys rekrytoinnissa Monet työnantajat ovat käyttäneet rekrytointiprosesseissaan mallia, jossa palkka otetaan esiin vasta aivan rekrytointiprosessin lopussa tai vasta sen jälkeen, kun valinnasta on ilmoitettu työnhakijalle. Tähän tulee direktiivin myötä muutos. Jatkossa työnantajien on tiedotettava työnhakijalle alkupalkka tai palkkahaitari ennen työhaastattelua, esimerkiksi työpaikkailmoituksessa tai antamalla ne ennen työhaastattelua. Tämä varmistaa sen, että työnhakija voi arvioida palkkaodotukset avoimesti ennen tarjoukPALKKA-AVOIMUUSDIREKTIIVI – ASKEL KOHTI OIKEUDENMUKAISEMPAA PALKKAUSTA sen vastaanottamista tai neuvotteluita. Työnantajalla ei ole jatkossa myöskään oikeutta kysyä työnhakijan aiemmasta tai nykyisestä palkasta rekrytointiprosessin aikana. Lisäksi palkka-avoimuusdirektiivissä säädetään, että ”työnantajien on varmistettava, että työpaikkailmoitukset ja tehtävänimikkeet ovat sukupuolineutraaleita”. Sukupuolineutraalit tehtävänimikkeet ovat sellaisia, joissa ei viitata sukupuoleen. 2. Oikeus tietää palkkatasot Palkka-avoimuusdirektiivi ei tuo työpaikkojen arkeen täyttä palkka-avoimuutta. Jatkossa työntekijällä on kuitenkin oikeus saada tieto keskipalkkatasosta hänen kanssaan samaa tai samanarvoista työtä tekevien osalta sukupuolen mukaan eriteltynä. Tällöin omaa palkkaansa voi verrata tähän keskipalkkatasoon. Työntekijän saatavilla on myös oltava perusteet eri palkkaluokille ja palkan määräytymiselle. Työnantajan on annettava työntekijöilleen helposti saatavassa muodossa tieto palkan ja palkka- tasojen määrittämisessä käytetyistä kriteereistä. Palkka-avoimuusdirektiivin mukaan työn samanarvoisuutta on arvioitava objektiivisin ja sukupuolineutraalein kriteerein. Direktiivin mukaan niihin on kuuluttava pätevyys, kuormitus, vastuun määrä ja työolot sekä tarvittaessa muut tekijät, jotka ovat merkittäviä kyseisessä työssä tai tehtävässä 3. Raportointivelvoitteet työnantajille Vähintään 100 työntekijää työllistävän työnantajan on Suomessa valmisteltavan mallin mukaan jatkossa ilmoitettava palkka-avoimuus- direktiivin edellyttämät, sukupuolten palkkaeroja koskevat tiedot tasa-arvovaltuutetulle tulorekisterin ja Tilastokeskuksen välityksellä. Perusteettomat palkkaerot on korjattava kuuden kuukauden kuluessa yhteistyössä henkilöstön edustajien ja tarvittaessa tasa-arvovaltuutetun kanssa. Työnantajan, jonka palveluksessa on vähintään 100 työntekijää, on nykyisen tasa-arvolain mukaisen palkkakartoituksen lisäksi tehtävä yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa yhteinen palkka-arviointi tiettyjen edellytysten täyttyessä, esim. Yrityksen koko Rekrytointi Oikeus palkkatietoihin Palkkaraportointi viranomaisille Yhteinen palkka- arviointi Alle 100 työntekijää Ilmoitettava palkka tai palkkahaitari ennen haastattelua; ei saa kysyä palkkahistoriaa Oikeus saada tieto omasta palkkatasosta ja keskipalkasta saman/ samanarvoisen työn tekijöiden osalta sukupuolittain Ei raportointi- velvoitetta Ei velvoitetta 100–149 työntekijää Sama kuin yllä Sama kuin yllä Raportointi 3 vuoden välein Kyllä, jos raportoinnissa ilmenee 5 % selittämätön ero eikä sitä korjata 6 kk kuluessa 150–249 työntekijää Sama kuin yllä Sama kuin yllä Raportointi 3 vuoden välein. Kyllä, samoin ehdoin 250+ työntekijää Sama kuin yllä Sama kuin yllä Raportointi vuosittain Kyllä, samoin ehdoin nais- ja miespuolisten työntekijöiden keskipalkkatason ero on vähintään 5 prosenttia missä tahansa työntekijäryhmässä. Työnantajan, jolla on vähintään 250 työntekijää, on annettava erillisilmoituksella tulorekisterille tiedot joka vuosi ja työnantajan, jolla on vähintään 100–249 työntekijää joka kolmas vuosi. Tilastokeskus analysoi ja raportoi tulorekisteristä saadut tiedot tasaarvovaltuutetulle. Mitä direktiivi ei tarkoita Palkka-avoimuus ei tarkoita, että jokaisen palkkatieto olisi julkinen, eli se ei vaikuta henkilökohtaisten palkkatietojen julkisuuteen. Kaikille samanlaisissa tehtävissä oleville ei tarvitse maksaa samaa palkkaa, kunhan eri palkka on perusteltu sukupuolineutraalisti ja objektiivisesti.
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0MzgwNw==