KAUPAN ESIHENKILÖLIITTO KEY RY:N JÄSENLEHTI 1/2026 MINÄKESKEISYYS HAASTAA ESIHENKILÖITÄ S. 4 HENKILÖPERUSTEISEN IRTISANOMISEN UUDET PERUSTEET S. 6
2 KEY 1/2026 PÄÄ- KIRJOITUS Mika Valkonen, päätoimittaja ARJEN SUOJA KYLLÄ SÄILYY, MUTTA RIIDAT LISÄÄNTYVÄT Nykytyöelämässä kaupan esihenkilön rooli uhkaa monella muuttua mahdottomasta kohti murentumispistettä: samalla kun organisaatioita kevennetään, vastuualueet paisuvat ja pirstoutuvat useisiin eri toimipisteisiin tai/ja osa- ja lisävastuihin. Arjen johtamisesta on tullut hengästynyttä suorittamista, jossa aito läsnäolo ja henkilökunnan kohtaaminen jää entistä useammin teoriaksi. Karun tilaston mukaan työsuojeluviranomaisten valvontahavaintojen mukaan jopa kahdessa tapauksessa kolmesta esihenkilötyön tarkastuksista havaitaan puutteita työturvallisuuslain edellyttämässä esihenkilötyön kuormittavuuden seurannassa ja hallinnassa. Kun tähän rakenteelliseen lainvastaisuuteen lisätään vuoden 2026 alusta voimaan tullut työsopimuslain kevennys, saadaan tyhjiö: irtisanomiskynnys madaltuu aikana, kun esihenkilöllä on vähiten aikaa havainnointiin, muiden tukemiseen ja itsensä johtamiseen. Tuloksena on asetelma, jossa esihenkilöt jäävät johdon tarvitsemaksi syntipukiksi. Vikoja aletaan nähdä siellä, missä on tosiasiassa vain ylikuormitusta tai resurssipulaa. Kun kilpailu paremmuudesta valtakunnassa kiristyy, ylemmän johdon mieltymys siirtää vastuu epäonnistumisista alaspäin organisaatiossa kasvaa. Esihenkilö ei ole uhattuna vain ylhäältä päin. Kun resurssit ovat niukat ja määrätyt, esihenkilöstä tulee usein alhaalta päin tulevan turhautumisen sylkykuppi. Työyhteisön vaatimukset ja mielipaha vaikka säästä kanavoituvat esihenkilöön, vaikka tällä ei työkaluja muuttaa tilanteita olekaan. Tällaisessa painekattilassa alas painettu peukalo osoittaa herkästi lähiesihenkilöön, joka painii siellä tutussa puun ja kuoren välissä. Kun ylin johto haluaa nopeita korjausliikkeitä, asiallinen irtisanomisperuste voi muuttua työnantajan käsissä kohta pahimmillaan tekniseksi suoritukseksi, jolla epämieluisasta vastuunkantajasta halutaan aikaisempaa herkemmin hankkiutua eroon. On ilmeistä, että jatkossa erityisesti työilmapiiriongelmilla, alisuoriutumisella ja niistä kumpuavalla luottamuspulalla kuorrutetut irtisanomiset korostuvat, kun kerran irtisanomisen on julistettu turuilla ja toreilla olevan nyt aikaisempaa paljon helpompaa. Moni työnantaja uskoo muutoksen olevan vapaalippu irtisanomisiin. Mutta pieleen menee. Ei irtisanomissuoja ole mihinkään kadonnut, irtisanomisperusteen harkinnan painopiste harkinnassa on vaan siirtynyt. Edelleen pitää varoittaa pääsäännön mukaan ja työnantajan etsiä muita tapoja hoitaa tilanne kuin irtisanoa. Kun laki on näin kuitenkin muuttunut tulkinnanvaraisemmaksi, nousee oikeusturvan varmistaminen arvoonsa, vaikka riidanhaluinen ei luonteeltaan olisikaan. On hauras kuvitelma ajatella, että ”minä pärjään edelleen yksin, koska teen työni hyvin ja tulen kaikkien kanssa toimeen”. Ylemmän johdon pelit ja alemman tason virret eivät kunnioita aina hyvääkään työtä. On vain tervettä maalaisjärkeä eikä heikkoutta tunnistaa, että oletus omasta pärjäämisestä voi törmätä joskus todellisuuteenkin. Luottamus omiin kykyihin hoitaa kaikki itse ilman tukiverkostoa on veteen piirretty viiva: kun organisaation sisäinen paine alkaa siirtyä tasolta toiselle, ollaan jo kyydistä. Kukaan ei ole niin hyvä, etteikö juuri häntä voitaisi uhrata, kun tarve löytää syyllinen on riittävän suuri. Oman oikeusturvan laiminlyöminen tässä markkinatilanteessa on riski, jota kenelläkään ei luulisi olevan varaa ottaa. Ammattiliitto on esihenkilönkin vakuutus myös niitä tilanteita varten, joissa ylin johto tulkitsee uutta työsopimuslakia omien tarpeidensa ja kuvitellun uuden sisällön mukaan. Ammattiliiton tarjoama oikeusneuvonta ja -apu varmistaa, ettei yksin tarvitse seistä tai katsella vain vierestä. Liitto tuo pöytään sen juridisen selkänojan, jota ilman myös työntekijäasemassa oleva esihenkilö on enemmän tai vähemmän heikoilla erityisesti monimutkaisissa luottamuspulatilanteissa, joissa syyllistä etsitään organisaatiokaaviosta tai kenestä tahansa toisesta. Oman tilanteensa ulkoistaminen ja vertaistuki on lisäsuoja, vaikka todennäköistä onkin, että kun pöly irtisanomissuojan madaltamisen uhkakuvasta aikanaan laskeutuu, tullaan huomaamaan, että muutos olikin paljon pienempi kuin työnantaja kuvitteli ja palkansaaja pelkäsi. Aikaa kuluu kuitenkin vuosikymmen. Se, mitä ainakin havaitaan, on se, että matkan varrella on palanut tukku turhaa rahaa ja muutama kartonki tupakkia monimutkaisten tilanteiden selvittelyssä. Samalla monet asianajajat ovat päässeet paikkaamaan talouttaan tuntuvilla tuntilaskutuksilla. KEY on mukana työelämän pelisääntökeskusteluissa. Kun pelisääntöjä oikeuskäytännössä nyt kohta kuitenkin varmasti laajalti testataan, on jokaisen viisasta varmistaa paitsi, että oma asenne työhön on kohdallaan, myös että takana on kaiken varalta vahvaa asiantuntijaorganisaation tukea, hyödynsi sitä tai sitten ei. Kuvitelma siitä, että oikeus on tarjolla sille, joka on oikeassa, on ainakin pelkkä harha. Oikeus on tarjolla vain sille, jolla on myös varaa ja osaaminen toteuttaa se. Kuten vakuutuksen, mahdollisuuden tukeen on hyvä olla käyttämättäkin hyllyssä. Kohta jossakin joka tapauksessa kolisee kovempaa kuin ennen.
KEY 1/2026 3 TÄSSÄ LEHDESSÄ Karkeasti noin puolet työikäisistä ei palaudu työstään riittävästi. Esihenkilöillä osuus lienee vielä suurempi. Vatvotko itse säännönmukaisesti työpaikan murheita vapaa-ajalla? Kyllä 90% En 10% NÄINKÖ TÄMÄ ON: Olen 92% En ole 8% Kansainvälisen raportin mukaan vain 15 % suomalaisista työntekijöistä on sitoutunut työhönsä. Euroopan maista Suomi oli sijalla 24 vuonna 2024. Oletko sinä sitoutunut työhösi? Varman ylilääkäri Jan Schugk: Minäkeskeisyys haastaa esihenkilöitä.............................................................................................................. 4 Palkka-avoimuusdirektiivi – askel kohti oikeudenmukaisempaa palkkausta............................................................. 5 Työsopimuksen henkilöperusteisen irtisanomisen uudet perusteet Emeritusprofessori Seppo Koskisen mukaan henkilöön perustuva irtisanominen on suomalaisessa työoikeudessa yksi keskeisimmistä instituutioista. ................................................................................................................ 6 Määräaikaiset työsopimukset kohta mahdollisia ilman perusteluja Emeritusprofessori Seppo Koskinen kirjoittaa, että työnantajalle avataan mahdollisuus solmia määräaikainen työsuhde ilman perusteltua syytä. Muutos on osa laajempaa pakettia, jonka tavoitteena on lisätä joustavuutta ja parantaa työllisyyttä.......................................................................... 7 Lakimies ja työehtoasiantuntija vastaavat Turhia häirintäilmoituksia ja työntekijöiden somekyttäystä................................. 8 Todellinen etu: yksityisoikeudelliset perusasiakirjat ilman eri veloitusta............................................................................................................. 9 Ilona Punkkinen Lindexin uusi luottamushenkilö.............................10 Haussa taas lomajaksoja kesään ja syksyyn!......................................... 11 Munia tai mania? Pääsiäisen jäsenhankintakampanja....................15 Henrik Dettmannin Johtamisen taito -kiertue huhti-toukokuussa..............................................................................................16 Piirien ylimääräisiä vuosikokouksia...........................................................17 Lapin tyttö Siru Kyrö-Rantala ei kyllästy kotimaisemiinsa ..........18 Työttömyysturvassa päätettyä ja suunnitteilla ................................. 20 Jäsenyhdistykset ja seniorit tiedottavat ................................................21 Ilmaisia urheiluelämyksiä piirien jäsenille!............................................23
4 KEY 1/2026 JAN SCHUGK: MINÄKESKEISYYS HAASTAA ESIHENKILÖITÄ Eläkeyhtiö Varman ylilääkäri Jan Schugk on saanut aikaan keskustelua suorapuheisuudellaan. Hän ei kaipaa takaisin työelämän armotonta hierarkiaa, mutta jossain määrin on menty liiallisuuksiin siinä, että kaikesta pitää neuvotella. Keskustelimme Schugkin kanssa muun muassa siitä, miten tunteitaan pitäisi käsitellä ja minkälaisia haasteita minäkeskeiseksi ja itsekkääksi muuttuva aika tuo työpaikoille ja esihenkilötyöhön. Minä, minä, minäkeskeisyys Mielenterveyden häiriöt ovat olleet jo usean vuoden ajan keskeinen työkyvyttömyyseläkkeen hakemisen peruste. Nuorilta ei tule eläkehakemuksia juuri muista syistä, kun varttuneemmilla yleisin työkyvyttömyyden syy ovat tuki- ja liikuntaelinsairaudet ja muut sairaudet. Lähdimme analysoimaan syitä lisääntyvälle mielenterveysperusteiselle työkyvyttömyydelle ja kokemukselle työkyvyttömyydestä. Kun tutkin näitä hakemuksia, kolme keskeistä taustatekijää nousi esiin. Yksi syistä oli minäkeskeisyys, toinen yhteisöllisyyden puute ja kolmas kaikkien auktoriteettien häviäminen elämästä ja siitä seuraava ajelehtiminen. Auktoriteettien häviäminenkin korostaa minäkeskeisyyttä: kukaan ei ole oikeutettu sanomaan, mitä tehdä tai kenen neuvoja kunnioittaisin. Oma kokemus on keskiössä, se on totta eikä kenenkään sovi sitä kyseenalaistaa. Se, että ihminen näkee itsensä elämänsä keskiössä, ei osana yhteisöä, on minäkeskeisyyttä. On yhteiskunnalle hankalaa, jos ihmiset eivät näe itseään yhteiskunnan jäseninä, joilla on oikeuksia, mutta myös velvollisuuksia. On oikeus tietynlaiseen loukkaamattomuuteen, mutta myös oikeus loukkaantua herkästi, jotkut puhuvat jopa uhriutumisesta. Konditionaalijohtamista Minäkeskeisyys haastaa esihenkilöitä eri tavoin kuin aikaisemmin. Suora, ohjaava, käskyttävä toimintatapa koetaan vääränä tai loukkaavana. Minua ei arvosteta työntekijänä, jos sanotaan ’Tee tuo työ.’ Jo vuosia sitten on siirrytty konditionaalijohtamiseen (tekisitkö, voisitko, ehtisitkö). Jos töksäytetään nykypäivät työelämässä ’Tee tämä huomiseen mennessä.’, moni kokee sen alistavana tai jopa loukkaavana. Kyse on kuitenkin ihan suoraviivaisesti vain asiasta, joka tulee tehdä. Ongelma on se, miten sanotaan, ei se, mitä sanotaan. Kun ihminen on töissä ja saa työstään palkan, hänen tulisi tehdä saamansa työt ilman, että siitä tarvitsisi neuvotella tai nöyrästi pyytää. Esihenkilöt joutuvat pohtimaan, missä kulkee raja auktoriteetin säilyttämisen ja työn mielekkääksi kokemisen välillä. Tämän balanssin hakeminen kuormittaa esihenkilöitä nykyään huomattavan paljon. He joutuvat miettimään, miten antaa työtehtävä niin, että se hoituu rivakasti, mutta ei aiheuta konfliktia työyhteisössä tai pahimmillaan jopa sitä, että ihminen kokee itseään loukatun tai reagoi siihen psyykkisesti niin voimakkaasti, että hakeutuu sairauslomalle. Tällaisessa tapauksessa työyhteisön ilmapiiri heikkenee olennaisesti. Toisaalta, eihän työpaikka mikään terapiakeskus ole. Tukea pitää, mutta ei voi olla niin, että esihenkilöllä kuluu päivässä tunti työntekijän parisuhdeasioiden puimiseen. Esihenkilötkin voivat herkistyä niin, etteivät he halua kenenkään työyhteisössä ajattelevan heistä pahaa. Sekin tuo tavallaan konditionaalijohtamista työyhteisöön, vähän niin kuin vanhempien ja lasten suhteessa, kun vanhempien on vaikea sietää sitä, että lapsi ei tykkää siitä, mitä vanhempi sanoo. Liisa Keltikangas-Järvinen on puhunut paljon siitä, että nykyään kaikesta neuvotellaan ja sovitaan. Vain mukavia työtehtäviä? Työtekijän velvollisuudet unohtuvat, kun yksilön oma hyvinvointi korostuu. Keskustelu on tuonut työelämään paljon positiivista, eikä kukaan kaipaa takaisin armottomaan hierarkiaan, mutta nyt on jo menty liiallisuuksiin siinä, että kaikesta pitää neuvotella. Töitä tehdään, koska niille on tilaus ja sillä on mahdollista ansaita oma elantonsa. Kaikkiin työkokonaisuuksiin sisältyy aina paitsi positiivisia puolia, myös negatiivisia. Pullasta rusinat -ajattelu ei toimi työelämässä. Työ on kokonaisuus, ja sellaisena se tulee hoitaa. Tunteista pitää puhua, mutta myös päästää irti Minäkeskeisyys on minua, mun tunteita ja mun oikeuksia. Hyvää siinä voi nähdä esimerkiksi sen, että sokeasti tottelemisen sijaan uskalletaan kyseenalaistaa, keskustella ja nostaa omia kokemuksia ja tunteita esille. Tunteissa ei pidä velloa, mutta tunteista puhuminen on tervettä. Niistä on kuitenkin pystyttävä myös päästämään irti. Siis puhu, käsittele, päästä irti ja jatka matkaa, älä jää kiinni negatiiviseen, katkeroidu tai uhriudu. Tunteet ovat jokapäiväisiä, eivät diagnooseja Me olemme kaventaneet sitä, mikä on normaalia ja laventaneet sitä, mikä on sairautta tai minkälaisia tunteita ei saisi tai pitäisi kokea. Hankalien tunteiden välttely on johtanut siihen, että niitä myös medikalisoidaan, koska ajatellaan, ettei tällaista pitäisi kokea – ahdistus ei kuulu elämään, alakulo tai masennus ei kuulu elämään, vaikka ne ovat normaaleja tunteita, joita ihmiset ovat kokeneet kautta aikojen. Moni kokee, että jos on vähänkään pidemmän ajan ahdistunut tai masentunut, elämä on pielessä tai on sairas. Mielenterveyshäiriöiden kirjo on lisääntynyt ja niitä tunnistetaan enemmän, mutta myös niiden kriteerit ovat laventuneet niin, että ilmiöt, jotka aiemmin nähtiin osana normaalia elämää, pistetään nyt sairauden piikkiin. Vaikka mielenterveyshäiriödiagnoosit ovat lisääntyneet, se ei tarkoita, että ihmisten absoluuttinen mielenterveys olisi muuttunut olennaisella tavalla. Asioita sanoitetaan nykyään enemmän lääketieteen kielellä, ja sitä kautta syntyy harha, että suomalaisten mielenterveys olisi jotenkin dramaattisesti heikentynyt. Meitä pitäisi pikemminkin hallitusti altistaa erilaisille negatiivisille tunteille, opetella käsittelemään niitä ja kehittää resilienssiä sen sijaan, että vältellään vaikeaksi koettuja asioita. Työkyvyttömyyden kokemus vai työkyvyttömyys? Absoluuttista työkyvyttömyyttä on se, että sairaus tai vamma on niin vaikeaasteinen, että vaikka olisi paljon moti- vaatiota, osaamista ja myönteinen työyhteisö, työkyky on mennyttä. Se on absoluuttista, se ei ole kokemus. Paljon tavallisempaa on, että ihmisellä on sekä sairaus että muita kuormittavia asioita, jotka voivat liittyä osaamiseen, työilmapiiriin, tai kokemukseen työn mielekkyydestä. Syntyy kokemus, jonka taustalla on sairauden tai vamman aiheuttama toimintakyvyn aleneminen, mutta se ei selitä koko kokemusta työkyvyttömyydestä. Ihmiset ovat ankkuroineet itsestä terveydenhuollon ja sosiaaliturvan kehikkoon niin voimakkaasti, että itsenäinen elämästä suoriutuminen tuntuu suorastaan mahdottomalta, mutta myös kyky kestää vastoinkäymisiä eli resilienssi on voinut jäädä kehittymättä.
KEY 1/2026 5 Euroopan unionin uusi palkka- avoimuusdirektiivi (EU) 2023/970 astui voimaan kesäkuussa 2023 ja sen on määrä olla kansallisesti toimeenpantu 7.6.2026 mennessä. Direktiivin täytäntöönpanoa tulee ohjaamaan Suomen hallitusohjelman kirjaus, jonka mukaan ”hallitus edistää palkka-avoimuutta EU-direktiivin minimisäännösten mukaisesti” ja kansallisessa esityksessä direktiivi aiotaan toteuttaa pääosin direktiivin minimivaatimusten mukaisesti. Suomi on edennyt direktiivin toimeenpanossa siten, että Sosiaali- ja terveysministeriön asettama työryhmä laati hallituksen esityksen luonnoksen ja kansallisen sääntelyn voimaantulopäiväksi on ehdotettu 18.5.2026. Palkka-avoimuuden tavoitteena on kaventaa naisten ja miesten välistä palkkaeroa lisäämällä palkkauksen ja palkitsemisen läpinäkyvyyttä, selkeyttä ja oikeudenmukaisuutta. Palkka-avoimuusdirektiivin mukaisesti työnantajalla on oltava sellainen palkkarakenne, jonka avulla voidaan varmistaa, että samasta ja samanarvoisesta työstä maksetaan sama palkka. Lisäksi direktiivi edellyttää, että palkkauksen kriteerit ovat selkeät ja läpinäkyvät sekä objektiiviset ja sukupuolineutraalit. Työnantajan on työn arvon arvioinnissa käytettävä kriteereitä, joilla voidaan arvioida työn edellyttämää pätevyyttä, kuormitusta, vastuun määrää ja työoloja sekä tarvittaessa muita tekijöitä, jotka ovat merkityksellisiä kyseisessä työssä tai tehtävässä. Keskeiset velvoitteet ja muutokset 1. Palkkauksen läpinäkyvyys rekrytoinnissa Monet työnantajat ovat käyttäneet rekrytointiprosesseissaan mallia, jossa palkka otetaan esiin vasta aivan rekrytointiprosessin lopussa tai vasta sen jälkeen, kun valinnasta on ilmoitettu työnhakijalle. Tähän tulee direktiivin myötä muutos. Jatkossa työnantajien on tiedotettava työnhakijalle alkupalkka tai palkkahaitari ennen työhaastattelua, esimerkiksi työpaikkailmoituksessa tai antamalla ne ennen työhaastattelua. Tämä varmistaa sen, että työnhakija voi arvioida palkkaodotukset avoimesti ennen tarjoukPALKKA-AVOIMUUSDIREKTIIVI – ASKEL KOHTI OIKEUDENMUKAISEMPAA PALKKAUSTA sen vastaanottamista tai neuvotteluita. Työnantajalla ei ole jatkossa myöskään oikeutta kysyä työnhakijan aiemmasta tai nykyisestä palkasta rekrytointiprosessin aikana. Lisäksi palkka-avoimuusdirektiivissä säädetään, että ”työnantajien on varmistettava, että työpaikkailmoitukset ja tehtävänimikkeet ovat sukupuolineutraaleita”. Sukupuolineutraalit tehtävänimikkeet ovat sellaisia, joissa ei viitata sukupuoleen. 2. Oikeus tietää palkkatasot Palkka-avoimuusdirektiivi ei tuo työpaikkojen arkeen täyttä palkka-avoimuutta. Jatkossa työntekijällä on kuitenkin oikeus saada tieto keskipalkkatasosta hänen kanssaan samaa tai samanarvoista työtä tekevien osalta sukupuolen mukaan eriteltynä. Tällöin omaa palkkaansa voi verrata tähän keskipalkkatasoon. Työntekijän saatavilla on myös oltava perusteet eri palkkaluokille ja palkan määräytymiselle. Työnantajan on annettava työntekijöilleen helposti saatavassa muodossa tieto palkan ja palkka- tasojen määrittämisessä käytetyistä kriteereistä. Palkka-avoimuusdirektiivin mukaan työn samanarvoisuutta on arvioitava objektiivisin ja sukupuolineutraalein kriteerein. Direktiivin mukaan niihin on kuuluttava pätevyys, kuormitus, vastuun määrä ja työolot sekä tarvittaessa muut tekijät, jotka ovat merkittäviä kyseisessä työssä tai tehtävässä 3. Raportointivelvoitteet työnantajille Vähintään 100 työntekijää työllistävän työnantajan on Suomessa valmisteltavan mallin mukaan jatkossa ilmoitettava palkka-avoimuus- direktiivin edellyttämät, sukupuolten palkkaeroja koskevat tiedot tasa-arvovaltuutetulle tulorekisterin ja Tilastokeskuksen välityksellä. Perusteettomat palkkaerot on korjattava kuuden kuukauden kuluessa yhteistyössä henkilöstön edustajien ja tarvittaessa tasa-arvovaltuutetun kanssa. Työnantajan, jonka palveluksessa on vähintään 100 työntekijää, on nykyisen tasa-arvolain mukaisen palkkakartoituksen lisäksi tehtävä yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa yhteinen palkka-arviointi tiettyjen edellytysten täyttyessä, esim. Yrityksen koko Rekrytointi Oikeus palkkatietoihin Palkkaraportointi viranomaisille Yhteinen palkka- arviointi Alle 100 työntekijää Ilmoitettava palkka tai palkkahaitari ennen haastattelua; ei saa kysyä palkkahistoriaa Oikeus saada tieto omasta palkkatasosta ja keskipalkasta saman/ samanarvoisen työn tekijöiden osalta sukupuolittain Ei raportointi- velvoitetta Ei velvoitetta 100–149 työntekijää Sama kuin yllä Sama kuin yllä Raportointi 3 vuoden välein Kyllä, jos raportoinnissa ilmenee 5 % selittämätön ero eikä sitä korjata 6 kk kuluessa 150–249 työntekijää Sama kuin yllä Sama kuin yllä Raportointi 3 vuoden välein. Kyllä, samoin ehdoin 250+ työntekijää Sama kuin yllä Sama kuin yllä Raportointi vuosittain Kyllä, samoin ehdoin nais- ja miespuolisten työntekijöiden keskipalkkatason ero on vähintään 5 prosenttia missä tahansa työntekijäryhmässä. Työnantajan, jolla on vähintään 250 työntekijää, on annettava erillisilmoituksella tulorekisterille tiedot joka vuosi ja työnantajan, jolla on vähintään 100–249 työntekijää joka kolmas vuosi. Tilastokeskus analysoi ja raportoi tulorekisteristä saadut tiedot tasaarvovaltuutetulle. Mitä direktiivi ei tarkoita Palkka-avoimuus ei tarkoita, että jokaisen palkkatieto olisi julkinen, eli se ei vaikuta henkilökohtaisten palkkatietojen julkisuuteen. Kaikille samanlaisissa tehtävissä oleville ei tarvitse maksaa samaa palkkaa, kunhan eri palkka on perusteltu sukupuolineutraalisti ja objektiivisesti.
6 KEY 1/2026 PROFESSORI Seppo Koskinen OTT, VTK Työoikeuden emeritusprofessori Asiallisuuden uusi sisältö Irtisanomiskynnyksen madaltaminen on teknisesti toteutettu poistamalla lain sanamuodosta painava syy- edellytys. Kun irtisanomiskynnystä on madallettu, asiallisuusarvioinnin tulee jatkossa olla sellaista, että se mahdollistaa irtisanomiskynnyksen madaltumisen. Painavuuskriteerin poistaminen irtisanomisen edellytyksenä merkitsee asiallisuusarvioinnin supistumista vanhaan ratkaisukäytäntöön nähden. Uudistus ei välttämättä muuta oikeuskäytännön jo omaksumaa irtisanomiskynnystä kaikissa henkilökohtaisen irtisanomisen tilanteissa. Jo tällä hetkellä irtisanomiskynnyksen ylittymisen tulkinta on esimerkiksi alisuoriutumisen osalta kytketty oikeusvaltiossa edellytettäviin seikkoihin vaadittavasta yksilön viasta, puutteellisuudesta tai laiminlyönnistä ja mahdollisuudesta korjata menettelynsä, eikä tällaisen lähtökohdan muuttumista välttämättä tapahdu. Lähtökohdan säilymisestä huolimatta harkinnan lopputulos voi kuitenkin olla yksittäisessä tapauksessa uuden lain mukaan toinen kuin vanhan lain aikana. Yhteistyökyvyttömyyden arvioinnissa on edelleen tunnistettava konkreettiseen vikaan tai laiminlyöntiin syyllistynyt taho ja tarkasteltava mahdollisuuksia korjata menettelyjä, mutta arviointiin voi vaikuttaa työnantajan intressien painottuminen uudella tavalla. Lopputulos voi olla toinen kuin vanhan lain aikana, vaikka harkittavana ovat samat asiat. Muissakin henkilökohtaisen irtisanomisen tapauksissa asiatilanne on myös uuden lainsäädännön mukaan harkittava tapauskohtaisesti kokonaisharkinnalla. KokonaisharkinnasTYÖSOPIMUKSEN HENKILÖPERUSTEISEN IRTISANOMISEN UUDET PERUSTEET Henkilöön perustuva irtisanominen on suomalaisessa työoikeudessa yksi keskeisimmistä instituutioista. Työsuhteen päättäminen työntekijän henkilöön liittyvillä perusteilla koskettaa suoraan useita työoikeuden perusarvoja: työsuhteen pysyvyyttä, heikomman osapuolen suojaa, sopimusvapautta sekä työnantajan oikeutta järjestää toimintansa tarkoituksenmukaisella tavalla. 1.1.2026 voimaan tullut lainsäädäntöuudistus, jossa irtisanomisperusteen sanamuoto on muutettu muotoon “asiallinen syy”, merkitsee tästä näkökulmasta käännekohtaa. Henkilöperusteisen irtisanomisen irtisanomiskynnystä on madallettu aikaisemmasta. sa tehtävältä irtisanomiskynnyksen täyttymistä koskevalta arviolta edellytetään objektiivisia perusteita. Objektiivisena perusteena ei pidetä lain esitöiden mukaan sellaisia syitä, joilla ei ole merkitystä työsopimuksen mukaisten velvoitteiden täyttämisen kannalta. Työnantajan intressien painottuminen Asiallisuusarviointi edellyttää edelleen irtisanomisen merkittävyyden arviointia, vaikka vakavasti vaikuttavien velvollisuuksien olennaista rikkomista ei enää edellytetä. Arviointi muuttuu työntekijän suojaan painottuvasta harkinnasta työnantajan intressien mukaiseksi teon tai tekemättä jättämisen merkittävyyden arvioinniksi. Työnantaja voi täyttää asiallisten syiden vaatimuksen esimerkiksi sillä perusteella, että yritys on pieni, vaikka suurempi yritys ei täyttäisi asiallisten syiden vaatimusta vastaavissa olosuhteissa. Irtisanominen ei saa kuitenkaan edelleenkään tapahtua vähäisin perustein ja lähtökohtaisesti edellytetään edelleen ennalta päättämisuhkaisesti varoittamista ja muun työn tarjoamista supistetummassa muodossa. Kun keskiössä on työntekijän olosuhteiden huomioimisen sijaan velvoitteiden laiminlyönnin moitittavuus, varoittamista ei edellytetä irtisanomisen edellytyksenä kuitenkaan yhtä usein. Ratkaiseva kysymys irtisanomisoikeutta arvioittaessa edelleen on, onko työntekijä rikkonut työsopimusta vakavalla tavalla ja onko työntekijä ymmärtänyt tai olisiko hänen pitänyt ymmärtää tämä. Työsopimuslakiin sisältyy jatkossakin periaate, jonka mukaan tietyt laiminlyönnit oikeuttavat vain laittomuudesta tuomittavan korvaukseen alentamiseen työntekijän oman myötävaikutuksen takia, mutta eivät ankarampaan menettelyyn. Se, mikä aiemmin vain alensi korvausta, voi edelleen yksittäistapauksellisessa kokonaisarvioinnissa hyvinkin olla riittämätön peruste työsuhteen irtisanomiselle. Ne virheet, puutteet ja laiminlyönnit, joihin työntekijä syyllistyy, tulee painavuus -kriteerin poistamisesta huolimatta edelleen jakaa eri asteisiin siten, että vähäinen puute ei oikeuta irtisanomaan, sitä suurempi virhe on vain korvauksen alentamisperuste ja vasta sitä vakavamman laatuinen virhe sellainen työntekijästä itsestään johtuva asiallinen syy työsopimuksen irtisanomiseen, jota lainsäädännössä tarkoitetaan. Pääsääntöisesti edellytetään edelleen lievempiin keinoihin turvautumista ja rajoitetusti muun työn tarjoamista ennen irtisanomista (koskee työkyvyttömyystilanteita ja tilapäistä työntekoedellytysten muuttumista esim. ajokiellon takia). Aikaisemmin muun työn tarjoamista irtisanomisen edellytyksenä arvioitiin laajemmin. Heijastuminen rajatapauksiin Uudistus merkitsee, että aiemmin rajatapauksiksi katsotut tilanteet, joissa rikkomus on ollut selkeä, mutta ei riittävän painava, voivat johtaa nyt helpommin hyväksyttävään irtisanomiseen. Riittää, että velvoitteiden vastainen toiminta on objektiivisesti merkityksellinen työsuhteen velvoitteiden kannalta. Yksittäinenkin menettely voi ylittää irtisanomiskynnyksen. Se, että teko on ainutkertainen, ei myöskään suojaa työntekijää irtisanomiselta aikaisempaan tapaan esimerkiksi tilanteessa, jossa yksittäisen teon taloudelliset seuraamukset ovat merkittävät. Moitittavuutta saadaan jatkossa laskea aikaisempaa laajemmin myös yhteen. Irtisanomiskynnyksen madaltuminen tulee heijastumaan sopimusrikkomuksiin, joissa rike on aiemmin ollut riidaton, mutta joissa sen vaikutus on ollut enintään korvausta alentava. Omaa myötävaikutusta arvioidaan jatkossa aikaisempaa ankarammin. Kaikkia moitittavuuden portaita arvioidaan lähtökohtaisesti aikaisempaa aiemmin ja tiukemmin. Vähäisyydenkin käsite voi saada uudessa laissa uutta merkityssisältöä. Vähäinen raja jää punnittavaksi tapauskohtaisessa arvioinnissa. Lain esitöissä on korostettu, ettei vähäisyyden raja voi toisaalta olla erityisen matalakaan. Selvää yhtäältä mm. on, ettei se, mikä ei ole riittänyt aiemmin koeaikapurkuperusteeksi, riitä jatkossa irtisanomisperusteeksikaan. Uudistuksen heijastusvaikutukset ovat moninaisia ja ennustamattomia. Irtisanomiskynnyksen madaltaminen ei kuitenkaan tarkoita, että monikaan vanhan lain aikana laiton irtisanominen olisi nyt mitenkään automaattisesti laillinen. Kysymys on edelleen tapauskohtaisesta kokonaisharkinnasta, jossa korostetaan samanlaisia osatekijöitä kuin aikaisemmin, mutta toisella tavalla painottaen. Työnantaja ei aiemmin voinut ratkaista työntekijän irtisanomismahdollisuutta esimerkiksi yksinomaan työntekijän suoriutumista ja työpaikkakäyttäytymistä painottaen.
KEY 1/2026 7 Hallituksen esitysluonnoksen mukaan työnantaja voisi jatkossa solmia määräaikaisen työsopimuksen ilman perusteltua syytä (HE 199/2025 vp). Esityksen mukaan tämän voi tehdä silloin, kun työntekijä tulee ensi kertaa työnantajan palvelukseen tai kun edellisestä työsuhteesta saman työnantajan kanssa on kulunut yli viisi vuotta. Uudistus on tarkoitettu tulemaan voimaan 1.4.2026. Vapaus solmia määräaikainen työsopimus Esityksen mukaan määräaikaisen työsopimuksen voisi työnantajan aloitteesta tehdä enintään vuoden ajaksi ilman laissa edellytettyä perusteltua syytä, jos kysymys on ensimmäisestä työsopimuksesta työnantajan ja työntekijän välillä. Määräaikaisen työsopimuksen saisi tehdä ilman perusteltua syytä myös silloin, jos työnantajan ja työntekijän välisen edellisen työsuhteen päättymisestä on kulunut sopimuksen alkamishetkellä vähintään kaksi vuotta. Määräaikaisen työsopimuksen tekemistä esityksessä ei estäisi se, että työnantajan työvoiman tarve on työsopimuslaissa tarkoitetulla tavalla pysyvää. Työsopimus voitaisiin uusia enintään kahdesti vuoden kuluessa ensimmäisen määräaikaisen työsopimuksen tekemisestä. Sopimusten yhteenlaskettu kokonaiskesto ei kuitenkaan saisi ylittää yhtä vuotta. Määräaikaista työsopimusta ei saisi tehdä tai jättää tekemättä syrjivin perustein. Työnantajan aloitteesta sääntelyn vastaisesti tehtyä määräaikaista sopimusta olisi pidettävä toistaiseksi voimassa olevana. Työnantajalla olisi erityinen selvitysvelvollisuus, jos määMÄÄRÄAIKAISET TYÖSOPIMUKSET KOHTA MAHDOLLISIA ILMAN PERUSTELUJA räaikainen työsopimus on tehty ilman perusteltua syytä. Työnantajan olisi ennen määräaikaisen työsopimuksen päättymistä annettava työntekijälle perusteltu selvitys mahdollisuudesta palkata työntekijä toistaiseksi voimassa olevaan tai perustellusta syystä tehtävään määräaikaiseen työsuhteeseen. Työnantajalla olisi velvollisuus tarjota työtä työntekijälle, jonka kanssa on tehty määräaikainen työsopimus ilman perusteltua syytä. Velvollisuus työn tarjoamiseen syntyisi, jos työnantaja määräaikaisen työsopimuksen päättyessä harkitsee palkkaavansa lisää työntekijöitä kyseiseen tai vastaavan kaltaiseen tehtävään, jota määräaikainen työntekijä teki. Työnantajalla olisi velvollisuus tarjota työtä työsopimuksen päättymisen jälkeen ajanjaksona, joka vastaisi kestoltaan kolmasosaa työntekijän kanssa tehtyjen työsopimusten kokonaiskestosta ja olisi enintään neljä kuukautta. Työntekijällä ja työnantajalla olisi oikeus irtisanoa ilman perusteltua syytä tehty määräaikainen työsopimus, joka on kestänyt vähintään kuusi kuukautta. Olennainen muutos aikaisempaan Hallituksen esittämä yleinen poikkeus perustellun syyn vaatimuksesta määräaikaisen työsopimuksen ensimmäisen vuoden osalta merkitsee olennaista poikkeamaa perinteisestä ajattelutavasta. Jos työnantajalla on pysyvä työvoiman tarve, työsopimus tulee tehdä toistaiseksi voimassa olevana; jos työ on luonteeltaan ajallisesti rajattua, voidaan ja tulee käyttää määräaikaista työsopimusta. Työsopimuslain säännökset määräaikaisuudesta on perinteisesti tulkittu tähän asti suppeasti, ja määräaikainen työsopimus on nähty poikkeuksena toistaiseksi voimassa olevasta sopimuksesta. Tämä on suojannut työntekijää irtisanomissuojan kiertämiseltä. Toiseksi se on lisännyt oikeusvarmuutta, koska sopimusmuodon oikeellisuus on ollut arvioitavissa suhteessa työn tosiasialliseen sisältöön. Kolmanneksi se on ohjannut työmarkkinakäyttäytymistä: työnantajan on tullut organisoida työvoiman käyttö siten, että pysyvä työvoiman tarve realisoituu pysyvinä työsuhteina. Yleinen poikkeus perustellun syyn vaatimuksesta muuttaa tätä asetelmaa olennaisesti. Työtä voidaan lain muutoksen jälkeen tarjota pysyvästi, mutta työsuhde voidaan silti aloittaa määräaikaisena ilman erityistä objektiivista perustetta. Määräaikaisuus ei enää edellytä yksinomaan työn ajallista rajallisuutta, vaan se voidaan perustella myös työsuhteen alkuvaiheeseen liittyvällä epävarmuudella. Riitaisuksia lisää Tavoitteena on madaltaa työllistämiskynnystä ja parantaa työllisyyttä. Keskeinen oikeudellinen kysymys liittyy siihen, millä tavoin poikkeus aiotaan toteuttaa. Kuinka onnistunut ratkaisu on ollut säätää yleinen poikkeussäännös verrattuna vaihtoehtoon, jossa poikkeus olisi kohdennettu tiettyihin lisäryhmiin aiemman pitkäaikaistyöttömiä koskevan sääntelyn tapaan? Yleinen poikkeussäännös heikentää sääntelyn ennakoitavuutta ja oikeusvarmuutta. Keskeiset soveltamiskriteerit – kuten “ensimmäinen työsopimus” tai kahden vuoden katkos – ovat tulkinnanvaraisia ja alttiita rajatapauksille. Käytännössä esimerHallitus muuttaa parhaillaan suomalaisen työlainsäädännön perusrakenteita tavalla, joka näkyy yksittäisinä otsikkoina mutta vaikuttaa myös laajasti työmarkkinoiden arkeen. Yksi keskeisimmistä uudistuksista koskee määräaikaisia työsopimuksia: työnantajalle avataan mahdollisuus solmia määräaikainen työsuhde ilman perinteisesti vaadittua perusteltua syytä. Muutos on osa laajempaa työlainsäädäntöpakettia, jonka tavoitteena on lisätä joustavuutta ja parantaa työllisyyttä. Se tekee lainsäädännöstä muodollisesti yhdenvertaisempaa, mutta samalla tulkinnanvaraisempaa ja oikeudellisesti epävarmempaa – juuri niissä tilanteissa, joissa lain pitäisi antaa selkeät rajat työnantajan ja työntekijän väliselle suhteelle. kiksi sopimusten pilkkominen (esim. 3 + 3 + 6 kk) lisää hallinnollista työtä. Vaarana on virhe kokonaiskeston laskemisessa. Erityisesti konsernirakenteet, aiemmat lyhyet työsuhteet tai keikkaluonteinen työ synnyttävät epäselviä tilanteita. Lisäksi ketjutuksen kokonaisarviointi ja uudet menettelyvelvoitteet merkitsevät, että sopimuksen lainmukaisuus voi ratketa vasta jälkikäteen tuomioistuimessa. Miten kahden vuoden määräaika lasketaan ja missä tilanteissa se ehkä katkeaa? Miten ketjutuksen kokonaisarviointi suhteutuu nimenomaiseen vuoden enimmäiskestoon? Kuinka yksityiskohtainen selvityksen on oltava? Milloin selvitys on annettu ”riittävän ajoissa” ja mikä on riittävä selvitys ylipäätään? Riski siitä, että määräaikainen sopimus irtisanotaan perusteettomasti, kasvaa myös. Irtisanomisoikeus ei kuitenkaan ole vapaa. Mitä tarkemmin tarkoittaa työnantajan velvollisuus tarjota työtä määräaikaisuuden päätyttyä? Miten työnantaja tulee noudattaneeksi yhdenvertaisuutta eri tilanteissa? Menettelyvelvoitteet ovat monin osin avoimia. Työnantaja ei voi varmuudella tietää etukäteen, täyttääkö menettely lain vaatimukset kaikissa tilanteissa. Todistustaakka painottuu työnantajalle erityisesti sen osoittamisessa, että kyse oli lain sallimasta tilanteesta. Uutta sääntelyä koskevaa ratkaisulinjaa ei vielä ole. Tämä merkitsee, että samanlainen menettely voi saada eri lopputuloksen eri tapauksissa.
8 KEY 1/2026 LAKIMIES VASTAA Teemu Närhi lakimies, VT Sami Hiltunen työehtoasiantuntija Työpaikallamme eräs työntekijä on tehnyt työsuojeluviranomaiselle häirintäilmoituksen kokiessaan työnsä liian kuormittavana ja uhkaa seuraavaksi tehdä myös rikosilmoituksen sitä, ettei työnantaja noudata työturvallisuuslain mukaisia periaatteita. Asioista on pyritty keskustelemaan, mutta hän kokee vain olevansa ajojahdin kohde, vaikka kysymys on siitä, miten työtä pitäisi suorittaa. Kyseiseistä työntekijää edustava pääluottamusmies on myös kannustanut työntekijää ilmoituksiin. Miten tähän pitäisi esihenkilönä reagoida? On ilmaantunut, että yrityksemme HR todennäköisesti seuraa vapaa- aikaamme mm. somessa. Saako näin menetellä? Haluan pitää omat asiat ominani Työturvallisuuslain 8 §:n nojalla työnantajalla on yleinen huolehtimisvelvoite työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Työnantajan on erityisesti otettava huomioon, että työntekijän henkilökohtaiset edellytykset voivat edellyttää yksilöllisiä työsuojelutoimenpiteitä työntekijän turvallisuuden ja terveyden varmistamiseksi. Lisäksi lain 28 § velvoittaa työnantajaa puuttumaan työssä esiintyvään häirintään ja muuhun epäasialliseen kohteluun saatuaan siitä tiedon. Psykososiaalinen kuormittuminen voi muodostaa työturvallisuuskysymyksen, jolloin työnantajalla on velvollisuus arvioida ja hallita kuormitustekijöitä työturvallisuuslain periaatteiden mukaisesti. Jos häirintäilmoitukseen tai tutkintapyyntöön on perusteltu aihe, työnantaja ei voi reagoida siihen vastatoimin tai muutoin asiattomasti. Oikeusturvakeinoihin asiallisin perustein turvautuminen ei ole laillinen irtisanomisperuste, eikä uudistetun henkilöperusteisen irtisanomissuojan madaltaminen vuoden vaihteessa ole muuttanut tätä lähtökohtaa. Vastoin parempaa tietoansa häirintäilmoituksia tai tutkintapyyntöjä ei tule kuitenkaan koskaan tehtailla. Varsinkin sen jälkeen, jos häirintäilmoitus tai tutkintapyyntö on käsitelty ja todettu, ettei se anna aihetta toimenpiteisiin, työntekijän tulee mieltää asiantila ja välttää tilanteen kärjistämistä. Työntekijällä on lojaliteettivelvollisuus työnantajaa kohtaan ja työntekijällä on velvollisuus välttää toimintaa, joka vahingoittaa työnantajaa. Tietoisesti väärän tiedon levittäminen tai perusteettoman rikosilmoituksen tekeminen työnantajasta voidaan katsoa tämän velvollisuuden rikkomiseksi. Jopa työntekijän irtisanominen perusteettoman rikosilmoituksen seurauksena on mahdollista, mutta se vaatii tapauskohtaista arviointia ja riippuu teon vakavuudesta. Kun viranomaiselle esitetään työnantajaan kohdistuva perusteeton syytös, joka on omiaan vaarantamaan asiakas- tai yhteistyösuhteita ja motiivi on kostaa työnantajalle jotakin, voi se muodostaa varoittamattakin irtisanomiseen oikeuttavan luottamuspulan (IHO 26.3.2009 S 08/573. Tarkastuspyynnön tekemistä oli pidettävä ko. olosuhteissa niin vakavana työsuhteeseen liittyvänä rikkomuksena, ettei yhtiöltä voitu vaatia kohtuudella sopimussuhteen jatkamista). Viimeistään sen jälkeen, kun rikosilmoitus on selvitetty ja todettu, ettei se aiheuta toimenpiteitä, työntekijän tulee ymmärtää, ettei työnantajan syyttäminen ja asian vatvominen ole enää asiallista (HHO 30.6.2014 S 13/1951. Työntekijän työsuhde voitiin varoittamatta irtisanoa hänen syytettyä työnantajaansa edelleen sen jälkeen, kun poliisi oli todennut, ettei asiassa ollut syytä epäillä rikosta). Jos työntekijän poliisin puoleen kääntyminen on ollut täysin perusteetonta, voi se johtaa myös työsuhteen purkamiseen (THO 3.3.2011 S 10/149). Henkilöstöedustajalla on sen sijaan katsottu oikeuskäytännössä olevan roolinsa ja asemansa perusteella liikkumatilaa normaalityöntekijää enemmän. Heillä on kohtuuden rajoissa oikeus esittää jyrkkääkin työnantajaan kohdistuvaa arvostelua ja arvioida osaltaan työpaikan ongelmien syitä ja tehdä tutkintapyyntöjä epäkohdista (THO 7.7.2000 S 99/955). Asianmukainen tapa vaikuttaa asioihin on ottaa epäkohdiksi katsomansa seikat ensisijaisesti puheeksi työyhteisössä lähimmän esihenkilön kanssa tai mikäli tämä ei ole mahdollista, seuraavan esihenkilöportaan taikka HR:n kanssa. Organisaation ohitus voidaan katsoa työsopimusvelvoitteiden vastaiseksi toiminnaksi ja mikäli menettelyyn liittyy vielä työnantajan mainetta vaarantavaa viestintää esimerkiksi somessa, tilanteita arvioidaan ankarasti. Jos tapaukseen liittyy asiatonta ammattitaidon halventamista, voi kyseessä olla myös kunnianloukkausrikos (KKO 2020:30. A oli lukuisissa eri yhteyksissä esittänyt toisesta työpaikalla työskennelleestä henkilöstä perättömiä ja halventavia väitteitä sekä laatimalla kantelukirjelmiä laillisuusvalvojille). Yksityisyyden suojassa työelämässä koskevassa lainsäädännössä säännellään siitä, mikä on työnantajan oikeus puuttua palkansaajan yksityisyyden suojaan määriteltyihin asioihin ja miten tuota oikeutta toteutetaan. Tässä lainsäädännössä ei sinällään suljeta työntekijän omia asioita työpaikkaa koskevien asioiden piiristä. Lähtökohtaisesti työnantajalla ei ole oikeutta valvoa työntekijänsä toimintaa työajan ulkopuolella tai puuttua siihen, mutta ei tämäkään poikkeuksetonta ole työntekijän toiminnan tai olosuhteiden liittyessä työhön. Työnantajan työnjohto- ja valvontavaltaan ei kuitenkaan kuulu oikeutta tutkia tai seurata työntekijänsä sometiliä, ei edes julkista. Somessa olemista työaikana voidaan työnantajan toimesta selvittää vain esihenkilön silmin ja korvin. Myöskään työnantajan palveluksessa olevan työntekijän googlettaminen ei kuulu työnantajan työnjohto- ja valvontaoikeuden piiriin. Jos työnantaja saa muutoin tietoonsa henkilökunnan sisäisessä keskusteluryhmässä käydyn jotakuta loukkaavan keskustelun tai vitsailun, työnantaja saa puuttua siihen ohjauksella, varoituksella ja jopa yksittäistapauksissa irtisanomalla kyseisen loukkaukseen syyllistyneen, mikäli teon vakavuusaste sen objektiivisesti arvioiden mahdollistaa. Työnantajalla on sellaisenaan oikeus työtehtävien liittyvän riittävän asiallisen yhteyden vallitessa reagoida siihen, miten työntekijällä menee siviilissä, esimerkiksi jos työntekijä tuomitaan rikoksesta, mutta työnantajalla ei ole itsenäistä oikeutta saada tietoonsa esimerkiksi poliisilta tällaista asiaa. Jos työnantaja saa tällaisen tiedon yleisesti esimerkiksi mediasta, työnantajalla on oikeus harkita teon merkitys varoitus-, irtisanomis- tai muun prosessin aloittamiselle. Työtehtäviin tosiasiassa vaikuttamaton rikos ei voi kuitenkaan olla peruste työsopimuksen päättämiseen eikä edes koeaikapurkuperuste. Lähtökohtaisesti työnantajalla ei ole valtaa puuttua työntekijän vapaa-ajan harrastuksiinkaan, ei edes vaarallisiin, estääkseen vahingoittumisen tai sairastumisen ja niistä aiheutuvan poissaolon työstä. Harrastukset kuuluvat työpaikan ulkopuolisiin asioihin ja asianomaisen oman päätösvallan piiriin. Aiheetonta puuttumista harrastuksiin arvioidaan myös yhdenvertaisuus- ja rikoslain vastaisena syrjintänä.
KEY 1/2026 9 Ennakointi tuo turvaa – ja säästää rahaa Haastattelimme liiton lakimiestä Teemu Närheä palvelun sisällöstä, hyödyistä ja siitä, mitä jokaisen olisi hyvä tietää sopimus-, perhe- ja perintöoikeudellisista asiakirjoista. Teemu Närhen mukaan kyse on ennen kaikkea ennakoinnista. – Testamentti, avioehto ja edunvalvontavaltuutus ovat asiakirjoja, joilla ihminen voi itse määrätä taloudellisista ja henkilökohtaisista asioistaan etukäteen. Ilman niitä päätösvalta ja varallisuuden jakautuminen määräytyvät lain oletussäännösten mukaan, Närhi toteaa. Ilman testamenttia perintö jaetaan lakimääräisesti perillisten kesken, eikä lakisääteinen turva välttämättä riitä turvaamaan lesken asemaa. Edunvalvontavaltuutuksen puuttuessa toimintakyvyn heikentyessä asia puolestaan siirtyy viranomaismenettelyyn, jolloin asioiden hoitaminen usein vaikeutuu huomattavasti. Mitä asiakirjat normaalisti maksavat? Yksityisellä asianajotoimistolla hinnat vaihtelevat paikkakunnan ja asian vaativuuden mukaan, mutta suuntaa antavasti: • Testamentti: noin 400–900 euroa • Avioehto: noin 300–700 euroa • Edunvalvontavaltuutus: noin 400–800 euroa Laajemmat perhe- ja perintösuunnittelukokonaisuudet voivat maksaa yli 1 000 euroa. – Kun jäsen saa nämä asiakirjat osana jäsenetua, puhutaan helposti useiden satojen, jopa tuhansien eurojen säästöstä, Närhi korostaa. Mitä hyötyä asiakirjoista on? Testamentti Testamentilla voi poiketa lakimääräisestä perimysjärjestyksestä ja esimerkiksi: • turvata puolison aseman, • määrätä omaisuuden siirtymisestä uusperhetilanteessa, • kohdentaa omaisuutta tietyilKaupan esihenkilöliitto tarjoaa jäsenilleen merkittävän taloudellisen edun: yksityisoikeudelliset perusasiakirjat laaditaan ilman erillistä veloitusta. le perillisille tai hyväntekeväisyyteen, • käyttää omistusoikeus- ja hallintaoikeusjärjestelyjä verosuunnittelussa. Teemu Närhen mukaan erityisesti uusperheissä ja yrittäjätaustaisilla esihenkilöillä testamentti on keskeinen riskienhallintaväline. Avioehto Avioliiton päättyessä puolisoiden omaisuus lähtökohtaisesti jaetaan tasan. Avioehdolla voidaan rajata tasinkovelvollisuutta joko kokonaan tai osittain. – Avioehto ei ole epäluottamuksen osoitus, vaan varallisuussuunnittelun väline. Se voi suojata esimerkiksi ennen avioliittoa hankittua omaisuutta, yritysvarallisuutta tai perintönä saatua omaisuutta, Närhi muistuttaa. Edunvalvontavaltuutus Edunvalvontavaltuutuksella henkilö voi etukäteen nimetä luotettavan henkilön hoitamaan taloudellisia ja henkilökohtaisia asioitaan, jos toimintakyky myöhemmin heikkenee. Ilman valtuutusta edunvalvoja määrätään viranomaismenettelyssä, ja valvonta on tiukempaa. – Valtuutus tuo joustavuutta ja usein kevyemmän hallinnon kuin virallinen edunvalvonta, Närhi toteaa. Mitä laadinnassa tulee ottaa huomioon? Teemu Närhi painottaa yksilöllisyyttä. Perhetilanne, varallisuusrakenne, velat, yritysomistus ja mahdolliset kansainväliset kytkennät vaikuttavat asiakirjojen sisältöön. Lisäksi muotovaatimukset ovat tiukat. Testamentti on pätevä vain, jos se täyttää lain asettamat muotomääräykset, kuten esteettömien todistajien läsnäolon. Avioehto tulee puolestaan rekisteröidä Digi- ja väestötietovirastoon ollakseen tehokas puolisoiden välillä. – Internetistä löytyvä mallipohja ei huomioi yksilöllisiä riskejä eikä välttämättä täytä muotovaatimuksia. Virheellinen asiakirja voi johtaa riitoihin tai veroseuraamuksiin, Närhi varoittaa. Entä verohyödyt? Testamentilla voidaan vaikuttaa siihen, miten omaisuus jakautuu eri veroluokkiin kuuluville saajille ja millä tavoin esimerkiksi hallintaoikeus vähentää verotettavan omaisuuden arvoa. Avioehto voi puolestaan vaikuttaa siihen, miten omaisuus jakautuu osituksessa, mikä heijastuu myöhemmin perintöverotukseen. Oikein suunniteltu kokonaisuus voi pienentää perillisten verorasitusta merkittävästi. – Kyse ei ole verokikkailusta, vaan siitä, että hyödynnetään lainsäädännön tarjoamat mahdollisuudet tarkoituksenmukaisesti, Närhi täsmentää. Jäsenetu, joka kantaa pitkälle Kaupan esihenkilöliiton tarjoama mahdollisuus laadituttaa keskeiset yksityisoikeudelliset asiakirjat maksutta on taloudellisesti merkittävä ja vastuullinen etu. Se kannustaa jäseniä ennakoimaan elämäntilanteiden muutoksia ja varmistamaan, että oma tahto toteutuu – myös silloin, kun itse ei enää voi asioistaan päättää. Teemu Närhen viesti on selkeä: – Paras aika laatia asiakirjat on silloin, kun kaikki on hyvin.
10 KEY 1/2026 Ilona on opiskellut ammattikorkeakoulussa markkinointia pääaineenaan ja käynyt vuoden mittaisen esimieskoulutuksen ennen siirtymistään työelämään. Toissa vuonna hän suoritti ylemmät amk-opinnot johtamisesta ja työhyvinvoinnista. Esihenkilöliittoon hän on kuulunut jo yli kymmenen vuoden ajan. – Kaupan ala ja johtaminen on minulle se oma juttu, vaikka opintopolkuni alkoikin lähihoitajan koulutuksesta. Terveys, hyvinvointi ja toisten auttaminen ovat kuitenkin aina olleet lähellä sydäntäni, ja kulkeneet mukana kaikessa toiminnassani. Ilonalle tärkeimpiä asioita elämässä ovat terveys sekä perheen ja läheisten hyvinvointi. Lisäksi hänelle on tärkeää, että tekee asioita, joista todella pitää ja jotka tuovat iloa ja motivoivat. Jos ryhdyn johonkin, teen sen aina täysillä, koska nautin siitä. Kun tekee asioita, joista on aidosti innostunut, saa itse eniten irti ja pystyy samalla antamaan myös muille enemmän. Toivon, ettei kukaan jäisi roikkumaan asioihin, joista ei oikeasti pidä – se on vain ajanhukkaa. Kerranhan täällä vain eletään, joten nautitaan elämästä. Lindex on mielestäni hyvä työnantaja. Jo se, että meillä viihdytään pitkään, kertoo tästä. Teemme töitä määrätietoisesti ja haluamme kehittää toimintaamme jatkuvasti. Me työntekijät saamme tehdä monipuolisia työtehtäviä ja tärkeimpänä ehkä se, että pääsemme vaikuttamaan asioihin. Hyvä työyhteisö tukee tekijöitä. – Meidän työyhteisömme on todella ihana. Vastuuta jaetaan kaikille ja kaikki ottavat sitä mielellään vastaan. Teemme töitä yhdessä jokaisen vahvuuksia hyödyntäen, mutta kuitenkin niin, että kaikki osaavat kaikkea. Vastuun ottaminen lisää motivaatiota, vahvistaa työn merkityksellisyyden kokemusta ja tukee tunnetta omasta osaamisesta. Nämä ovat mielestäni tärkeitä työhyvinvoinnin kannalta. Työntekijöiden hyvinvointi näkyy myös asiakkaille ja vaikuttaa suoraan meidän myyntiimme. Työssään viihtyvä ja vastuuta ottava henkilökunta vaikuttaa positiivisesti myös esihenkilön jaksamiseen. Tämä on yksi syy sille, etten tällä hetkellä koe kuormittuvani työssäni. Kun olen vapaalla, voin todella olla vapaalla, koska tiedän ja luotan siihen, että työpaikalla asiat hoituvat. Lindexillä reagoidaan esihenkilöiden työn läikkymiseen ja mahdolliseen kuormitukseen muun muassa teettämällä vuosittain psykososiaaliset kyselyt kaikille myymäläpäälliköille, ja kyselyt käydään henkilökohtaisesti jokaisen kanssa läpi. Samalla on mietitty ratkaisuja mahdollisen kuormituksen vähentämiseksi yrityksen tasolla. – Tässä asiassa tarvitaan kaikkien yhteistyötä ja vastuun kantamista omasta roolista. Yrityksen on reagoitava tilanteisiin ja kehitettävä toimintaansa, ja esihenkilön tehtävänä on hyödyntää käytettävissä olevia työkaluja sekä organisoida työ mahdollisimman toimivaksi. On hyvä pysähtyä pohtimaan, mitä itse voisi tehdä paremmin, mutta yhtä tärkeää on myös pyytää apua, kun sitä tarvitsee. Vaikka esihenkilö on se, joka huolehtii työntekijöistään, on jokaisen työntekijän velvollisuus huolehtia ja tukea muiden, myös esihenkilön hyvinvointia. Työhyvinvointi on aina kaikkien asia. Entinen huippu-urheilija nollaa itsensä töistä ulkoilemalla ja urheilemalla. Myös perheen kaksi poikalasta pitää äidin kiireisenä, eikä työasioiden ajattelemiselle kerta kaikkiaan ole aikaa. Ilona oli jo vuosia aiemmin miettinyt ehdolle asettumista luottamusmiestehtävään, mutta vielä tuolloin tuntui, että lapset olivat sen verran pieniä, ettei oma energia olisi riittänyt tehtävän hoitoon sen vaatimalla tavalla. – Nyt kun sain viimeisimmät opintoni valmiiksi ja lapset ovat vähän kasvaneet, on minulla taas voimia uuden oppimiseen ja asioiden kehittämiseen. Olen todella kiitollinen ja innoissani, että kollegani valitsivat minut tehtävään. Nyt haluan olla sen luottamuksen arvoinen. Luottamusmiehen pesti alkoi Ilonalla vuoden vaihteessa. Alkuvuoden viikoittaiset työstä vapautusajat hän on käyttänyt opiskelemalla uutta toimeaan varten ja tutustumalla ihmisiin, joiden luottamushenkilönä hän toimii. – Alkuvaiheessa on hyvä tutustua ihmisiin ja tulla itsekin tutuksi, koska jatkossa ihmisten on sitten helpompi olla minuun yhteydessä missä tahansa asiassa. Jokaisella, myös esihenkilöllä, pitää olla joku, johon olla yhteydessä ja johon voi luottaa. Luottamusmiehellä täytyy olla takanaan tietoa ja kyky selvittää asioita toisen puolesta ja olla tarvittaessa tukena. On tärkeää, että yrityksessä voidaan jatkaa esihenkilöiden työn kehittämistä yhdessä. Meillä kaikilla täytyy töissä olla hyvä olla. Liiton ja liiton järjestämien koulutusten merkitys on Ilonan mielestä suuri. – Olen aloittanut luottamushenkilönä vuodenvaihteessa ja päässyt jo tutustumaan koulutuksiin ja oppinut jo paljon. Kun uuteen ryhtyy, siitä on yleensä jonkinmoinen ennakkokäsitys, mutta kun kädestä pitäen opetetaan, mitä tehdä ja mitä tulisi osata ja kaupan päälle saat liitosta turvan, työehtoasiantuntijan tai lakimiehen, johon olla yhteydessä, jos et jotain asiaa itse tiedä. Koen liiton tuen tärkeäksi. Tärkeää on myös toisten koulutuksessa tavattujen vertaistuki ja se, että kuulee, miten muissa yrityksissä on ratkaistu käytännössä asioita, jotka pyörivät omassakin yrityksessä mielen päällä. Ilona on ollut liiton jäsenenä 14 vuotta, ennen kuin hänestä tuli luottamusmies. – Ymmärsin liiton merkityksen paremmin vasta luottamus- henkilöksi ruvettuani. Silloin ymmärsin, mitä kaikkea Esihenkilöliitto siellä taustalla tekee. Minä uskon, että liitto on tukena, kun kehitämme yritystämme vielä paremmaksi paikaksi esihenkilöiden työskennellä. Ilona toivoo, että ihmiset ottavat rohkeasti häneen yhteyttä, kun kokevat sen tarpeelliseksi. – Vielä en ole saanut henkilökohtaisia yhteydenottoja, olen hoitanut toistaiseksi yhteisten asioiden kehittämistä ja aloittanut tutustumisen kaikkiin myymäläpäällikköihimme. Heidän on hyvä olla tietoisia siitä, mitä teen ja miten minuun voi olla yhteydessä. Haluan kaikkien tietävän, että asian ei tarvitse olla iso, kun minuun on yhteydessä. On tärkeää reagoida asioihin ajoissa, jotta ne eivät koskaan kasvaisikaan isoiksi. KEYn edustavuus esihenkilöpuolella on melko korkea, joten luottamushenkilönkin on luontevaa olla KEY:stä. – On hyvä, että jokaisella työntekijäryhmällä on omat luottamusmiehensä, niin äänemme tulee kuulluksi paremmin. ILONA PUNKKINEN ON LINDEXIN UUSI LUOTTAMUSHENKILÖ Ilona Punkkinen on lappeenrantalainen Lindexin myymäläpäällikkö, esihenkilöiden luottamushenkilö ja varatyösuojeluvaltuutettu. Tyttönimellään Ranta penkkiurheilijat tuntevat hänet pika- ja aitajuoksijana. Hän edusti Suomea useissa arvokisoissa ja voitti mm. 400 metrin aitajuoksun Suomen mestaruuden seitsemän kertaa.
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0MzgwNw==